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都市报绩效考评体系构建与应用 　　古希腊数学家阿基米德关于杠杆的一句名言为人们所熟知：“给我一个支点，我能撬起地球。”今天，在众多领域包括报业市场，杠杆撬动的不是地球，而是竞争优势。杠杆的概念就是要找出可进行绩效考评的支点。而有效的考评是推动团队进步的强大力量，力助这个团队获取市场优势，从而顺利抵达成功的彼岸。 　　 　　绩效考评的必要性 　　 　　绩效考评，是按照既定目标和绩效标准以及工作程序，对编辑记者的工作质量及目标任务完成情况给予评定，并将其评定结果及时反馈的过程。它是报纸管理体系的关键环节或者说是整个绩效管理工作的重要环节。 　　对于都市报而言，绩效考评是考量采编业务水平、提升报纸品质、激励员工队伍、培育保值品牌、塑造报纸形象、强化社会效益、经济效益的尺度和砝码，也是全面提升报纸核心竞争力的有效手段。这是由都市报的市场化特性和民生化特质所决定的。在当今都市报以市场为取向、以民生为本质、在注重“工业化”采编流程、“精细化”产品生产、“物流化”市场销售等一系列新闻生产环境中，绩效考评无疑是关键性链条。 　　以《郑州晚报》为例，伴随着7年的市场化运作，可以说，绩效考评给《郑州晚报》的形象塑造、品牌培育以及整体采编质量的提升，带来了很大的促进作用。首先，绩效考评为物质激励(薪酬、奖金、培训、考察、旅游)、精神激励(优秀新闻工作者、月度最佳员工、年度先进工作者)以及人员的合理调配和科学使用提供依据与评判标准，从而有效激励员工。其次，通过报道计划的设定、下达以及随之配套的考评，改进和提高管理者的管理能力和成效，促进编采人员绩效的改进。最终实现报纸整体绩效的提升。再次，通过层层目标分解，绩效管理成为保证整个报社战略目标实现的重要手段。 　　管理者为什么需要考评。郑州晚报编委会是该报市场化运营中的管理者，承担着报社党委赋予的相应职责。而编委会又是通过晚报的每一个系统(编采、广告、发行)和部门来实现其管理目标。因此，管理者会想方设法在管理上取得成效： 　　(1)管理者必须将报社的整体发展目标传递给??一位员工，并取得员工对目标的认同，以便全员共同朝着目标努力。 　　(2)作为郑州日报社的责任主体之一，管理者需要把报社党委给晚报下达的年度目标分解到每个员工的头上，必须通过晚报全体编采、广告、发行人员的共同努力才能实现年度目标。 　　(3)管理者需要告诉员工各项工作的衡量标准是什么，以及哪个环节需要改进、今后的努力方向是什么。 　　如此等等，在这个过程中，绩效考评是重要的沟通渠道和调控手段。 　　员工为什么需要考评。编辑记者在考评过程中通常是以被考核者的角色出现的，考核对他们来说既有压力也有动力。实际上，每个员工内心都希望能够了解自己的业务绩效和水准，了解自己的工作能力如何、业务水平如何?尤其是一些年轻员工更在意绩效对自己的评价。这首先是出于对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑；其次，员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重；第三，员工也需要了解自己业务能力有待提高和完善的地方。 　　 　　绩效考评体系的操作 　　 　　原则：现行《郑州晚报采编人员绩效考核细则》是该报绩效考评的基本构架。从2002年全面改版至今，《郑州晚报》的内容定位、版面结构、机构设置等调整过若干次，考核细则也随之进行过若干次修改和完善，但考核的原则没变，就是要坚持“编采人员实行绩效考核。按照多劳多得、优劳优得、按劳分配的原则，以提高稿件质量和版面质量为准则，鼓励记者深入一线采写独家新闻、重大新闻、鲜活新闻、典型报道、深度报道。并在写作手法上锐意创新，强调新闻的理性、客观、公正、平衡，特别是社会效果。鼓励编辑在舆论导向、新闻组合、层次安排、标题制作、视角提炼和版面语言等方面下工夫，强调版面编辑的创新意识、策划意识和整合艺术”。 　　依据：在定岗、定员、明确岗位责任制的基础上，根据既定的员1二月平均T-资标准及工资总额调控，比如记者3100元左右，设定其每天的工作量为5分(一个基准稿件)，分值25元，每月按照21-22个工作日计算，人均分数在105-110，即2700元左右，然后加上500元左右的基础工资，和设定的标准基本吻合，在这个标准线上下浮动就具备了可操作性。同理，编辑考核亦如此。 　　总编辑奖是考评的重要组成部分。作，为绩效考核的重要组成部分，对于当日好新闻以及月度好稿件(图片)、好版面、好标题、好策划的总编辑奖也须重视，并持之以恒地坚持下去。这同样是激发编采人员的创新思维和精品意识、提高报纸质量的重要考评手段。评选的途径可以有3条：(1)由编采人员直接申报或由部门负责人推荐，考评机构初评、汇总，报主管副总编审核批准。(2)由考评机构讨论提名，报主管副总编审核批准。(3)直接由总编辑提名、核准。同