人才测评提人力资源管理价值.ppt

人才测评技术在人力资源管理中的应用 实战派人力资源管理与人才素质测评专家 清华大学继续教育学院客座教授 北大大讲堂签约讲师 智联招聘资深专家 中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长 CGCC管理者评价中心主任 曾先后担任中国管理资讯网董事总经理、合资 高科技企业人力资源总监、人力资源咨询顾问 等相关职位，具有丰富的人力资源管理与人才 测评实践经验。主持或参与了四十多个企事业 单位的人才测评与人力资源管理咨询项目，对 于人才测评技术在企业人力资源管理的实践有 诸多独到观点，并在胜任力与评价发展中心技 术方面积累了丰富经验。曾著有《人力资源 管理》、《职业经理人职业素养提升》、《人 才测评技术》等多部专著。 内容提要 未来企业人力资源管理的六大趋势 迎接后人力资源管理时代 胜任特征对人力资源管理的价值 基于胜任特征的人才测评体系 剖析人才测评的全过程 利用测评技术提升人力资源管理价值 未来人力资源管理的六大趋势 中宣科技的困惑: HR规划将成为大中型企业制定发展战略要考虑的首要因素 人事处长的迷茫： HR管理基础从岗位分析向素质分析转移 为什么他们没有奉献精神？ 招聘渠道创新与选拔对象的多元化文化背景要求选拔技术精细化 培训=赔钱+挨训 培训注重实效，与绩效目标紧密结合 结果与过程，目标与业绩，孰轻孰重？ 绩效考核向绩效管理过渡 甲骨文的启示： 管理制度的人性化趋向 我们即将迎来新的时代 素质特征 什么是素质特征？ 针对相同的岗位而言，绩效优异者与绩效一般者所存在的深层次的素质差异，是驱动一个岗位的绩优者能够产生高绩效的原因。 素质特征关注什么？ 导致绩效差异的原因 导致高绩效的原因 产生高绩效的行为 素质的构成 构建岗位素质特征模型 建立绩优标准 确定访谈对象 收集信息 信息分类与编码 确定驱动高绩效的素质特征 验证素质特征模型 构建胜任特征收集信息的渠道 素质特征的三层结构 客户服务经理的素质模型 联想集团专业序列胜任特征模型 企业全员素质特征—核心素质 安利公司的才能要素： 负责的行动 Accountable Actions? 创新的精神 Bold Risk Taking? 坦诚的沟通 Candid Communication? 周详的决策 Disciplined Decision Making? 团队的精神 Ensure Alignment? 持续学习的态度 Foster Continuous Learning? 有效的程序管理 Process Management Energy 有充沛的精力 Energize 能够激励别人实现共同目标 Edge 有决断力，能够对是非问题做出坚决地回答和处理 Execute 能坚持不断地实施 Passion 有做事的激情 中国企业高层管理者的胜任模型 战略管理能力 知人善任 建立伙伴关系 创新与变革 分析与决策能力 团队与组织能力 授权与控制 沟通 素质特征对人力资源管理的贡献 人力资源规划 招聘与选拔 培训与开发 绩效评估 薪酬与激励 员工关系与满意度 人才测评ABC “月旦评” 对人才测评（素质测评）的理解 根据特定的目的，利用多种方法对人才的知识、能力、技能、个性、动机等素质进行测试和评估，以判定个人与岗位和组织的匹配程度。 人才测评在国内的发展 工具时代( 20世纪80年代初 ) 融合时代（ 20世纪90年代中期） 个性化时代 （20世纪90年代末） 发展阶段 （21世纪初期） 人才测评的分类 按测评对象划分： 以人为中心的测评，以岗位为中心的测评 按实施者划分： 他人测评与自我测评 按实施范围划分： 个体测评与团体测评 按测评形式划分： 笔试、面试、情境测试、综合测试 按测评参照系划分 常模测评、标准测评 人才测评的原理 “人职匹配”思想 素质差异性 素质稳定性 素质的间接测量性 测评技术种类 人才测评的主要手段 笔试 面试 情境测试 操作测试 综合测试 计算机测试 人才测评中的面试 以结构化划分 以行为划分 面试的标准化：维度、题目、评价标准 人才测评中的主要面试方法 情境面试 压力面试 行为面试 关键行为事件访谈法 情境模拟 无领导小组讨论 公文筐 角色扮演 模拟面谈 案例分析 管理游戏 演讲 无领导小组讨论 一种团体测评方式，一般情况下每次可测试5-7人。 考官根据岗位的任职资格或胜任力的要求设计需要被试团体讨论的题目，并给出明确的任务。 要求所有的被试者就同一问题进行自由讨论，最终形成一致性意见。 考官负责根据测试维度对被试者在讨论过程中表现出的行为进行观察并进行评价。 公文筐测验 您现在的身份是一家大型IT企业—明天集团公司的副总裁经理孙俊威，公司总裁王伟一周前到北京学习，为