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人力资源管理与劳资关系整合探析 　　人力资源管理包含了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块，劳资关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。劳资关系在人力资源管理中占有重要的地位。目前在企业人力资源管理中，由于没有把劳资关系调整作为人力资源管理的一个基本要求，劳资矛盾和劳资冲突日益突出，对人力资源管理来说，人力资源管理实践和劳资关系实践应该和平共处，通过协调机制的综合作用构建企业和谐劳动关系，必须整合人力资源与劳资关系。因此，研究人力资源管理与劳资关系的整合具有十分重要的现实意义。鉴于此，笔者对人力资源管理与劳资关系的整合进行了初步探讨。 　　一、我国劳资关系现状与人力资源管理的缺失 　　目前，我国劳资关系的现状不容乐观，还存在着诸多亟待解决的问题，以下将具体分析我国劳动关???的现状与人力资源管理的缺失。 　　第一，我国劳资关系现状。劳资关系是现代经济生活中最基本的社会关系。目前，劳资矛盾的发展已经影响到我国企业的健康发展和竞争力，我国劳资关系陷入发展困境。纵观当前我国劳资关系的现状，我国劳资关系呈现三种特征，一是劳动关系市场化已经基本形成，劳动关系主体双方的自由度越来越大，但市场化调整尚不完善。二是劳资力量发展极端不平衡，劳动者的权力得不到保障，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，劳动争议和劳资冲突事件时有发生。三是劳工意识、劳工阶层、集体劳资关系正在形成。我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，劳资关系中潜隐的实际张力正在加大。面对当前我国劳资关系呈现的特征，我国学术界和企业界迫切需要寻找解决当前劳资矛盾的有效途径。一些学者将眼光更多地转向劳资关系外部机制建设上，如独立工会、集体谈判、国际劳工组织介入等，很少从企业内部寻找解决劳资争议和劳资冲突的有效机制。从长远来看，我国确实需要建立外部独立工会、通过集体谈判等形成行之有效的劳资关系制衡机制。但在当前政治、经济和工会制度下，这些机制在短期内还难以形成和有效发挥作用。企业的人力资源管理，仍需从企业内部出发，寻找构建和谐劳资关系、缓和劳资冲突的内部机制。西方国家劳资关系与人力资源管理发展过程中的整合趋势，为我国电力企业缓和劳资关系，促进劳资关系和谐提供了参考。 　　第二，人力资源管理的缺失。人力资源管理的缺失，在一定程度上也困扰着我国企业的发展。我国人力资源的发展起源于20世纪80年代，人力资源在我国的发展取得了一定的成就，但人力资源管理还存在着缺失，制约着我国企业的发展。就本企业而言：传统的电力企业人事管理对员工进行统一管理，没有针对电力行业的特性进行人力资源管理，随着近年来电力企业改革的发展，电力企业的人力资源管理呈现出新的特点，电力企业人力资源管理呈现出七个特点，即人力资源的社会性、人力资源的长期性、人力资源的动态性、人力资源的可化解性、人力资源的时限性、人力资源的磨损性和人力资源的弱化倾向性，这些新特点使得我国电力企业人力资源管理存在着缺失。另外，人力资源管理的缺失主要表现在缺少劳资关系职能方面，我国传统的人力资源管理理论认为人力资源管理的作用主要在于运用各种管理技术和方法帮助企业在选人、用人、留人、育人等方面减少成本，提高效率。而很少考虑人力资源管理在劳资关系管理中的作用。 　　二、人力资源管理与劳资关系的整合 　　人力资源管理与劳动关系的整合主要包括三个方面的内容，即变革驱动过程中的人力资源管理与劳资关系的整合、高绩效工作系统的人力资源管理与劳资关系的整合、人力资源管理实践的整个三个方面的内容，其具体内容如下： 　　第一，变革驱动过程中的整合。根据变革驱动力量的不同，可以将企业变革驱动中的人力资源管理和劳资关系分为三种类型，即管理驱动型、工会监督型和管理—工会联盟型。其中，管理驱动型是指在管理驱动型变革中，工会被排挤在变革之外。企业管理层是企业变革的决策者和实施者。第二种是工会监督型。企业管理层仍然是企业变革的决策者和发起者，但企业管理者承认工会在代表员工利益方面具有合法的角色。企业管理层通过与工会谈判达成改革协议。第三种是管理—工会联盟型。企业管理层在变革初期就与工会进行协商。工会被企业预期可能推动企业变革，它的专业知识和丰富经验有助于变革的成功。企业管理层与工会联合推动企业变革。 　　第二，高绩效工作系统的整合。人力资源管理和劳资关系管理是两个互相独立的运作系统。人力资源管理与劳资关系的整合，可以通过高绩效工作系统整合劳资关系与人力资源管理。20世纪80年代后期，一些学者发现，工会的介入并没有带来绩效的提高，相反，带来了更多的劳资双方对抗。一些学者开始研究通过高绩效工作系统替代传统工会的作用，塑造良好劳资关系，形成了劳资关系的高绩效模式。通过实施自治的工作团队、广泛的信息分享程序、合理化的技能培训、工作