基于组织承诺理论企业核心员工有效激励途径分析.docVIP

基于组织承诺理论企业核心员工有效激励途径分析 　　[摘　要]本文从组织承诺的内涵和理论模式入手，在分析核心员工组织承诺影响因素以及组织承诺对核心员工行为影响的基础上，从提高满意度、建立整体薪酬制度、制定情感关怀制度、拓展职业生涯四个方面提出核心员工的有效激励途径。 　　[关键词]组织承诺　核心员工　激励途径 　　一、引言 　　目前，越来越多的研究者发现，组织承诺是人力资源管理的重要措施，尤其是员工激励管理的基础和根源。在企业中，核心员工拥有专门技术、掌握核心业务、控制企业的核心资源，他们具有较强的价值优越感和较高的心理期望，却具有较低的企业忠诚度。核心员工更为关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报，对他们来说，企业仅仅是其发挥专业优势的平台，因此，他们被公认为是企业中“最难管理的人”。 　　核心员工的组织承诺是企业的核心追求。对于企业而言，核心员工拥有较高的组织承诺无疑会给企业带来较高的效益和极其重要的意义。组织承诺是一种心理契约，是可以改变的，而组织承诺的高低主要取决于企业有效的激励措施。因此本文所论述的核心员工的有效激励，正是对组织承诺理论的实用性研究，它将为企业对核心员工的激励管理提供理论上的决策依据和操作上的实证途径。 　　二、组织承诺的内涵和理论模式 　　1．组织承诺的内涵 　　组织承诺这一概念是最早由美国社会学家Becker在1960年提出来的，他从社会交换理论与公平理论出发，提出“交换性”观点的组织承诺，认为组织承诺是由交换性考虑而产生，组织成员常会比较自己对组织的贡献与从组织所获得的报酬之间的关系，认为这种交换过程对自己有利，那么个人对组织的承诺就会提高，反之就会降低。 　　第二种是Porter Smith（1970）从需求满足理论及双因子理论出发，提出“心理性”观点的组织承诺。他们认为组织承诺是成员对组织积极的、高度的和正面的倾向，是一种感情上的依附和参与该组织的相对程度。 　　到了20世纪80年代，Angle、Perry等都对组织承诺的内涵做了深入的研究。到目前为止，影响最大的是加拿大学者Allen和Meyer提出的组织承诺三因素理论。该理论认为，组织承诺存在三种形式，即感情承诺（Affective）、继续承诺（Continuance）和规范承诺（Normative）。感情承诺是个体对组织的感情依赖，包括对组织价值目标的认同、员工对组织的自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献；继续承诺是指员工考虑到离职成本而留在组织的动机，它反映了员工对组织的期望；而规范承诺则涉及到员工对“保留为组织中的一员是一种义务的感知”，主要是由于社会化过程中不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体心目中产生顺从这种规范的倾向。 　　简单的说，人们之所以留在组织中是因为他们愿意（情感），有需要（继续），或是感到应该如此（规范）。 　　2．组织承诺的理论模式 　　（1）组织承诺的前因结果模式 　　组织承诺的前因结果模式认为组织承诺的预测变项有４类：个人特征、有关角色的特征、结构的特征和工作经验；而效标变项有５类：工作绩效、核心员工任职时间的长短、怠工情形、缺席情形和人事异动率这一模式定性地说明了组织承诺的前因与结果的关系，从而为企业绩效的改善和核心员工的激励管理提供了一种定性的分析工具。 　　图1　组织承诺前因结果模式 　　（2）组织承诺的角色知觉模式 　　组织承诺的角色知觉模式，认为心理性观点与交换性观点的组织承诺，均未针对组织成员对组织隶属或离职的相关因素做全面性的考虑，于是建立了一种新的角色知觉模式来解释核心员工的留职意愿和离职倾向其具体过程如图２所示。 　　图2　组织承诺角色知觉模式 　　组织成员在事业初期阶段，由于年龄和资历尚浅，其组织承诺主要受到心理因素或个人因素影响；随着年龄和资历的增加，个人因素的重要性减少，附属利益（Side-bets）逐渐具有影响力，使得成员离开组织所要付出的代价提高，组织也因此获得成员某种程度的承诺。成员虽然会留在组织内，但却将心力用于获取组织以外的其他利益上，此时成员对组织的承诺，即由初入组织时的心理性组织承诺，转变为基于现实考虑的交换性组织承诺。 　　三、企业核心员工组织承诺的影响因素及其形成机制 　　1.组织承诺的影响因素 　　根据组织承诺角色知觉模式（图2）可以看出，分析组织承诺的影响因素主要可以从工作满意度（角色态度）、核心员工自身特征（个人属性）和组织因素三个方面进行分析。 　　(1)工作满意度是影响核心员工组织承诺的重要因素 　　工作满意度是企业核心员工追求的重要目标，主要是指员工对他所从事的工作的一般态度，也就是通过完成工作能够获得多大程度的满意感，是员工的一种主观评价。社会心理学认为，态度不能决定