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现代企业人力资源管理重心 　　摘要：人力资源质量决定着企业成败。因此，企业要抓住工作重心和主要矛盾，从传统的人事管理上升到现代企业人力资源管理阶段，使人力资源管理与企业战略紧密结合。 　　关键词：现代企业 人力资源 管理重心 　　人力资源已成为当今世界竞争的焦点，企业的成败主要取决于能否充分发挥蕴藏在员工中的极大干劲和能力，以产生以一当十，以百当千的乘数效应。 　　目前多数企业的人力资源管理仍停留在计划经济时代的人事管理阶段，对人力资源发展规划、人力成本管控、岗位延续管理、E-HR系统等方面涉及较浅。从企业战略角度考虑，研究并实施人力资源深层次管理是现代企业人力资源管理的重心，现从以下方面进行分析。 　　一、人力资源规划是现代企业做好各项工作的前提 　　人力资源规划就是预测未来的任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。做好人力资源规划，是现代企业各项工作的前提，它对企业发展有以下几方面的职能保证。 　　1.确保企业在生存发展过程中对人力的需求。组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。组织的生存经营领域、所采用的技术、组织的规模不可能不发生变化，这就意味着人力资源的数量、质量和结构也不可能不发生变化。对于一个动态组织来说，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适宜的手段调整差异。 　　2.确保企业组织管理有条不紊地运行。在大型和复杂结构的组织中，人力资源规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量，还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就难免头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。 　　3.合理控制人工成本的增幅。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随???时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业可能承担的能力。如没有人力资源规划，未来的人工成本就是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的情况。因此，通过人力资源规划，有计划地逐步调整人员分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内是十分重要的。 　　4.避免人事决策的失误。人力资源规划的信息是人事决策的基础，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬政策等。人事政策对管理的影响是非常大的，而且持续的时间长，调整起来也困难。为了避免人事决策的失误，准确的信息是至关重要的。 　　二、引入成本核算概念是深化人力资源管理的重要举措 　　企业的人力资源部门应该借鉴企业经营管理部门的做法，进行成本与价值管理。首先，算出员工的招聘成本、使用成本和离职成本。招聘成本包括员工的薪酬、业务费用、办公费用等。离职成本包括离职时可能发生的经济补偿金、赔偿金、业务暂停的损失、责任应收款项和潜在的业务损失等。特别是离职成本一项，越是重要的职位增长弹性越大，绝对不可忽视。算出成本以后，再计算出该员工就职期间为企业创造的利润或者价值。如果企业得不偿失，就表示该员工的使用上出了问题上。如果这样的个案经常出现，就说明人力资源管理水平出了问题。 　　其次，如何把适合企业的人才招进公司来，这既是对人力资源管理能力的考验，也是有效、真实地把企业各方面展现给应聘者，并让他们产生服务企业的想法的检验。很多人力资源管理者认为，人才来不来是企业吸引力问题和是否有适合对方职位的问题，却没有反省自己在招聘时候的表现。一个蹩脚的说明会和面试，很可能让本来已经心动的人才转身走掉。其实，当人力资源管理者在面试应聘者的时候，应聘者也在通过主考官评价该企业的实力。如果发现招聘者的水平、能力不怎么样，就会对企业产生误解，甚至觉得无法与这样的同事共事而拂袖走人。在人员使用过程中，要定期评估他们是否按照企业的需求发挥了作用和创造了价值。如果做到了，就要留住这样的员工。如果相反，就要想办法“请”走不能满足企业需求的人，把位子空出来请更好的人。 　　最后，还要充分利用合同和劳动法规，合理维护企业的利益，保障人力资源的稳定。例如：签订技术保密协议、从业限制协议等。不可由于把关不严、制度不当，造成企业投入付之东流。如果在上述方面再加以深化和细化，逐渐加强人力资源部门的经营意识，就有可能把人力资源部门变成一个利润中心。 　　三、员工离职与岗位延续管理是值得深思的问题 　　美国管理专家布劳斯坦认为管理人员发现员工出现问题应该设法解决问题，而不是把员工赶走，因为很多被认为难以对付的员工身上的问题，其实并没有严重到非解雇他不能解决的地步。美国《财富》杂