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黑龙江省私营企业劳动关系模式构建 　　摘要：在实践中，黑龙江省私营企业劳动关系的运行调节模式由于行业不同而不同。黑龙江省私营企业现行的劳动关系模式具有劳动力的商品属性显著、心理契约的分歧性、劳动关系的特殊性和部分雇主心理认知现实性的特点。通过企业文化氛围的营造，啮合双方的心理契约；在传统的中低端制造行业和建筑行业中，建立算计合作式的劳动关系模式；在知识和技术密集型企业中，建立合作伙伴式的劳动关系调节模式。 　　关键词：私营企业；劳动关系模式；心理契约 　　中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0033-02 　　劳动关系调整模式是指劳动者劳动力使用者以及相关社会组织为了实现劳动过程，在劳动条件的形成以及劳资双方相关事务处理所采取的标准形式。很多学者对劳动关系调整模式作出了研究。刘迪香认为，从维护农民工劳动报酬权的角度，应当将现行的劳动关系、雇佣关系二元法律模式调整为一元模式。中国劳动关系学院副编审刘晴认为，劳资双方结成利益共同体，彼此作为“合作伙伴”的人力资源管理调节模式，是适合中国现阶段的劳动关系调节模式。首都师范大学教师田松青从我国渐进式的改革和制度变迁的现实性分析，认为我国目前最适宜的劳动关系调整模式是国家统合模式和个别调整模式的结合。陈微波认为，我国要构建利益分享型劳动关系面临制度障碍，应建立具有实质内涵的集体谈判制度，完善工人工资定期增长机制。石秀印认为，在传统社会中形成的权威人格与权威制、丛林逻辑三位一体的权威模式依然在市场体制中延展，干扰了自平衡的劳动关系调节机制的建立。林嘉认为劳动合同中的个体自治实际上是雇主单方主导的，应强调团体自治和国家强制，以协调劳动合同双方当事人的利益以及社会安全的利益。但这些探讨对具体地区具体行业的劳动关系模式鲜有论及。 　　一、黑龙江省私营企业劳动关系模式的现状 　　20世纪90年代末以来，由于黑龙江省资本相对稀缺，劳动力市场供大于求，无差别的个体劳动者的“预期工资”取决于“市场机会”；由于劳动力的让渡的迫切性、不可储藏性和专用性，劳动者只能是市场价格的接受者。私营企业由于个体的利己心和特殊利益带来了“工业革命初期中典型的剥削关系，对立和结构性的对抗”。近年来，随着经济的发展带来对劳动力内在素质要求的变化和劳动力市场结构的转变，劳动关系调节模式正处在变化之中，并伴随企业所在行业不同而不同。 　　在传统的中低端制造行业中，私营企业所有者拥有资本和经营才能，还拥有出于集体权力需要的管理权力，劳动者只以个人形式出现；同时，巨大的就业压力、劳动者分散的状态也必然使他们在市场上、在劳动关系中处于相对弱势的地位。在具体的企业管理中，资本仍会按照其本性，追逐利益最大化和各个层面的灵活性，劳动力被滥支配的情况时有发生，导致劳动关系紧张。但是，自2004年以来，由于劳动力供求关系的变化，工资逐渐上涨，企业招工难的出现使劳动者和私营企业主的行为有所改变：劳动者的地位在劳动关系中有所上升，劳动条件和劳动保护都有所改善。 　　新兴的高端制造业是一种知识密集型的产业，高素质劳动力是企业的主要生产要素，企业目标的实现依赖劳动者的积极性和创造性；企业客观上也具有妥协和提供高福利及职业发展机会的能力。劳动者与企业之间更有可能在经济契约和具体劳动中形成的心理契约中达成大体的一致，使劳动关系维持大体平衡。 　　在建筑行业中，由于不同劳动者的岗位和技能的不同，劳动关系也存在着不同。关键岗位和技能高的劳动者工资、待遇相对好，职业发展空间大，与雇主的关系较和谐；但是，从事普通工作的农民工和包工头以及建筑公司通常以口头协议代替书面劳动合同，同时，由于转包现象使建筑行业中的劳动保护不足，劳动报酬权利受到侵犯，易形成不规范的、紧张的劳动关系。近年来，由于劳动力市场的变化和劳动者能力的提高，建筑行业的农民工也广泛地自发组织起来，几个人、十几个人或几十个人组成一“伙儿”，有一两个带头人主张“伙儿”的权力。例如：粉刷外墙的队按照粉刷的米数一天一算账，拖延两天工时费就停工走人；而工期是有要求的，在这种情况下，雇佣方就会主动的保证工时费。 　　二、黑龙江省私营企业劳动关系模式的特点 　　（一）劳动力的人力属性让位于商品属性 　　由于黑龙江省传统的中低端制造类私营企业大多规模较小，处在产业链的低端，自主创新能力不足，产品的附加值不高，多数私营企业客观上没有足够实力来提高员工福利；在行业中，由于不对称的权力，劳动力的商品地位、劳动契约的不完备性以及私营企业自身增长发展的需要，在企业组织管理中，往往将雇员作为实现企业目标的方式，而忽视了劳动者作为人自身的需要。表现出不合作的态度和行为，制约企业的发展。 　　（二）心理契约的分歧性 　　在黑龙江省传统的中低端制造行业中