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急诊护士岗位管理探索与实践 　　【摘要】 目的：探索科学的急诊护理岗位管理方式。方法：从岗位设置、岗位培训、岗位绩效考核等方面，探索急诊护理岗位管理方式。结果：建立了护士分层进阶体系，改革了绩效考核分配方式。结论：急诊科实施急诊护士岗位管理，有利于急诊护理发展，适用于临床推广，也待进一步探索。 　　【关键词】 岗位管理； 急诊护理 　　开展护理岗位管理工作是贯彻落实公立医院改革，完善人事和收入分配制度，充分调动医务人员积极性的一项举措；随着优质护理服务深入持续推进，探索护理人员由身份管理向岗位管理转变，以绩效激励为杠杆，提高医院综合管理质量和水平，激发护理人员的积极性是一个重要问题[1]。本院是一家位于川西北地区的三级甲等综合性医院，开放床位1780余张，年急诊量约16万人次，急诊护士共47人，为持续推进优质护理服务建立长效机制，于2012年全院开展了护士岗位管理，急诊作为医院重点科室因工作内容、工作流程的特殊性，在开展急诊岗位管理工作中进行了一些探索，现将做法与体会介绍如下。 　　1 急诊护士岗位管理的设计思路 　　护士岗位管理是以医院护理岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程[2]。岗位设置要体现急诊工作流程的特点。 　　1.1 急诊护理岗位设置流程 成立急诊岗位管理小组负责岗位管理相关工作，成员含护士长、护理责任组长、护士代表、医师责任组长。 　　1.2 岗位分析与分类 岗位分析是通过一系列有关工作岗位信息的收集、分析，说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作环境条件，为人力资源管理提供资料的活动过程[3]。以前的平台化管理方式使急诊护士所担负的责任不够明确，未能实现护士按等级能力、职责设岗的科学管理。本院构建了适合临床护理工作实际需求的3专5期护士专业技术岗位等级体系。以护士分层管理为切入点，科学合理设置护理岗位[4]，岗位等级设定将工作年限、职称作为起始标准，如工作一年作为初级护士从C级1档开始晋级至C级四档，第五年取得护师资格后晋级入B级护士；B级护师根据年限及职称分为两档，8年后受聘主管护士后方可晋级A级护士；A级护士根据工作年限及职称（高级职称）分为三档，表现特别突出者可获得破格晋升资格，通过晋级考核后方可受聘，使得人员能力与岗位要求相匹配，实现护士的身份管理转变为岗位管理。在此基础上结合急诊工作流程特点，根据工作责任、能力水平、工作风险、工作量，通过访谈法收集意见，岗位管理小组问卷测评，将急诊护理岗位分为三大类，一类为责任组长；二类包括总务护士、预检分诊责任护士、抢救室责任护士、EICU责任护士；三类包括日间病房责任护士、院前急救责任护士、手术室责任护士、注射室责任护士。 　　1.3 科学设置急诊护理岗位 本科护理为成组制管理，实行APN排班，每名责任组长管理数名责任护士，负责各区域工作。人力资源能级对应主要遵循按需设岗、按岗聘用、自愿选择、竞争上岗、定编定岗，动态管理的原则[5]，将岗位设置为如下，具体见图1。 　　1.4 制定急诊护理岗位说明书 首先进行岗位描述，即明确岗位名称、所承担工作的职责、工作内容（主要及次要工作）等，如责任组长在急诊护理环节质量管理中起到了非常重要的作用在制定岗位说明书时强调了管理协调职责（见图2）；明确胜任该项工作的任职者必须具备的条件，如年龄、学历、工作经验、能力特征等，如责任组长要求主管护师以上的A级护士方可担任，《岗位说明书》明确界定了各护理岗位的工作职责和责任，有效地避免了工作中责任不清的现象发生，提高了工作效率。 　　2 以绩效改革为杠杆，推进岗位管理工作 　　护理绩效考核是人力资源管理的中心环节，是组织提高核心竞争力的重要工具，是实施各项管理工作的基础和依据[6]。 　　2.1 岗位测评 抽取科室管理小组10人、各年资护士10人对急诊护理岗位各班次的风险系数进行打分，由护理部组织第三方根据打分情况用软件测算出每班次岗位系数并录入计算机系统，如本科测算出16-24班次抢救区责任组长岗位系数最高，注射室岗位系数最低，相差约0.6，比较真实的反应了各班次的劳动强度、工作难易度、风险度，得到绝大多数护士的认可。 　　2.2 绩效考核分配 （1）良好的绩效考核，可以正确地引导护理人员的工作动机，在实现医院战略目标的同时实现其自身价值，增加对医院的认同感和归属感，稳定护理队伍[7]。本科在岗位说明书中明确了各层级护士要求，制定量化的护士行为评价考核表，对护士业绩贡献、工作态度、业务能力、工作缺陷、获得荣誉、参与培训等方面每月考评并按不同权重得分在绩效分配中体现。每年度由护士、医师、患者、护士长对护士进行360度绩效考核作为岗位聘任、评优、护士破格晋级依据。（2）由护理部垂直进行护士绩效分配，科室只