论知识型员工绩效改进.docVIP

论知识型员工绩效改进 　　本文研究的背景与意义 　　绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，绩效管理的目标是通过绩效的考核评估对员工进行相应的激励措施，以促进其进一步提高绩效。然而随着人力资源管理理论的逐步发展，企业管理者认识到绩效管理已经不是单纯的“论功行赏”，而是需要依靠绩效考核评估的结果来针对员工设计绩效改进方式，变单调的激励方法为复合模式来促进员工的绩效提高，而仅仅靠简单的培训已经不足以帮助员工提高绩效水平。此时绩效改进成为了人力资源管理的新内容。 　　当前知识型员工的绩效存在的问题 　　通过以上对目前国内企业知识型员工绩效改进现状的分析，本文从绩效改进的角度总结出存在的问题如下：知识型员工绩效改进意识淡薄，知识型员工绩效改进的推进缺乏系统的管理与规划，知识型员工的绩效改进缺乏明确具体可供对照的绩效标准，最后是知识型员工的绩效改进需要具有专业素质和职业热情的绩效改进管理者队伍。 　　知识型员工绩效改进体系的设计策略 　　·开展有针对性的、持续的培训和辅导 　　虽然传统的培训对于绩效改进的作用并不明显，而且存在着一些问题，但仍不失为最简单易行的方法，而且在提升员工知识储备和工作技能方面也有着一定的作用，因此仍需要加以重视。唯不同之处在于绩效改进下的培训一方面需要强调针对性，即针对知识型员工、针对不同的工作岗位开展，另一方面需要有持续不断的绩效辅导予以配合，才能效果突出。主要一要开展专业技能培训。二要开展创造性思维的培训。三要进行企业价值观培训。四要进行团队协作培训。五要持续进行绩效辅导。绩效辅导是指绩效管理人员对于下级的知识型员工进行绩效评估，并根据评估结果给予指导的激励，以促使员工绩效提升的个人行为。在企业绩效辅导中，辅导者通过为被辅导者设计一系列有针对性的培训，并在培训中时刻观察受训者的心理状态，以帮助受训者掌握自己存在的优势和不足。 　　·改变领导方式 　　所谓改变领导方式，主要是指对待知识型员工要改变传统的以薪酬留人的管理方法，而注重以事业和情感留人。反映到人力资源管理领域，就是要求企业的管理者改变传统的以聘用合同所列条款为依据对员工进行管理的模式，而要求更注重员工的心理需求，与员工缔结新的心理契约，通过帮助知识型员工实现其价值观、满足其成就感，来达到激励员工提升绩效的目的。 　　改变领导方式的具体要求，一是要与员工塑造共同的奋斗目标，使知识型员工将个人价值的实现与企业的长远发展目标相一致，从而增强员工的主人翁意识。对于知识型员工来说，其更关注自身价值的实现，更专注于自己的专业领域，而往往忽视了企业的整体发展方向，对于企业的忠诚度和归属感不高。通过塑造共同的奋斗目标，将员工自身的发展与企业的发展捆绑在一起，不但可以使知识型员工具有强烈的归属感，而且可以拥有更加清晰明确的任务目标和绩效标准。二是要构建互相信任的工作氛围。信任是工作氛围中最为重要的润滑和纽带，构建信任的氛围，对于注重团队建设的当今企业来说尤为重要，同时信任的工作环境也有利于知识型员工的绩效的改进。如果团队当中缺乏信任的氛围，那么人际关系就会紧张，知识和资源的交流、互相扶助和支持的行为就都不会产生，对于知识型员工个人也会产生很大的负面影响。知识型员工属于个体意识较强、自由性较强的员工，要在知识型员工间构建信任的工作氛围，需要有一个良好的上级管理者，他首先能够主动关心下级员工，与他们交心，其次要充分肯定员工的工作能力，缔造一个信任的基础。管理者并不一定比知识型员工更为出色，但一定要能够及时发现下级员工绩效中存在的问题、帮助其高效的完成任务，并引导员工的发展方向与企业的战略方向相一致。 　　·注重员工激励 　　员工激励是促进员工改进绩效、增强组织忠诚度的有效方法。然而传统的激励方式一是缺乏针对性，千人一面，不能满足知识型员工日益增长的个性化需求；二是激励手段较单一，金钱、名誉等已经不是知识型员工追求的全部，其需求内容也日益的多样化。如果依然采用传统的一刀切的激励方式来对待知识型员工，其激励效果必然大打折扣，甚至引起知识型员工对企业忠诚度的降低。因此针对知识型员工的复合性需求，应当借鉴全面薪酬战略的内容，一方面要满足知识型员工货币化需求，从工资、奖金、福利等方面进行激励，另一方面还需要充分考虑对知识型员工非货币化需求的满足，这其中包括感情因素、事业因素，还有知识型员工所特殊要求的宽松的工作环境、充分而不刻板的工作条件、和谐的团队以及成就感的满足等等。只有以复合性需求的满足为前提，才能通过激励手段激发知识型员工的绩效改进。 　　·完善个人工作环境 　　工作环境、工作条件和工作内容，是知识型员工绩效改进的重要影响因素。对于知识型员工而言，自己的工作内容是否与自己的兴趣、能力相匹配，工作是否有成就感，是否能拥有充分的工作条件、足够的信任、和谐的团队关系以及相