重视人本价值取向高职院教师绩效评价体系构建研究.docVIP

重视人本价值取向高职院教师绩效评价体系构建研究 　　摘要：目前，大多数高职院校仍采用“一刀切”的绩效评价体系，忽略了教师的个体特点，不重视人本价值取向，影响了教师积极性和作用的发挥。文章试从重视人本价值取向的角度分析了高职教师的职业特点，以某高职院为例构建了基于人本价值取向的高职院校教师绩效评价体系的模型，并总结了该体系构建的重要性和意义。 　　关键词：人本价值；高职院校；教师绩效评价 　　 　　高职院校教师是培养生产、建设、服务和管理第一线高素质技能型专门人才的重要群体。教师队伍的水平与潜能发挥程度是决定人才培养质量的关键，而正确、合理的教师考核评价方法直接影响着高校教师的积极性、创造性及潜能的发挥。 　　目前，我国高职院教师绩效考评体系绝大多数仍参照本科院校的一些做法，很难体现高等职业教育的特点，激励效果不尽如人意。高职院校的教师绩效评价体系必须基于以人为本的管理理念，融入人本价值取向，建立体现高职教育特点的教师绩效评价体系，以更科学、更和谐地评价教师绩效，推动教师与学校的共同进步和可持续发展。 　　一、重视人本价值取向的意义 　　马克思主义认为，人的全面发展是和社会的全面进步密切相联的，两者相互依赖，互相促进。在高等学校两者的相互关系更体现得淋漓尽致。这是因为，一方面教师的素质和能力得以不断提高，为学校的发展壮大做出积极的贡献；另一方面，学校的发展以其强大的力量为个体的发展提供优越的物质和精神条件，从而成为个体自由全面发展的不竭力量源泉。 　　重视人本价值就是在关注个体需求的基础上来实现其价值，把人的价值实现和个人需求结合起来发挥个体最大作用。马斯洛认为，人的最高需要是自我价值的实现，即每个人都需要发挥自己潜能，展现自己的才华，只有当自己的潜能和才华得以充分展现并为所在组织和社会认可时，才会感受到生存的价值和意义。 　　二、基于人本价值取向的绩效评价体系的构建 　　（一）高职教师绩效考核的特点 　　高职院校教师的工作岗位与普通本科院校教师相比有其特殊性，表现在：高职院校??师的教学是实践导向的，他们的教学阵地更多地在实训室、实践基地。如果用普通本科院校那种学科化的管理方法对高职院校教师进行绩效管理，必然要走入误区。必须明确高职院校教师的岗位特征，一方面，对其岗位职责、权利要清晰地描述；另一方面，高职院校教师在课程建设、知识更新、教书育人等隐性工作量方面也有自身特点，也需要加以明确。 　　高职院教师劳动方式和劳动成果更具有复杂性，教师的劳动成果往往无法在短期内得到实现，而现有的绩效评价往往是以年度基础，这就势必造成教师教学科研工作的急功近利，往往为了完成工作只追求数量而忽视质量，不能沉下来进行教学和研究，直接影响了高等教育的质量。因此，要健全和完善高职教师的绩效评价方法，更加科学有效地进行绩效评价。 　　（二）某高职院校的绩效评价体系构建 　　1.评价指标的建立 　　根据对某高职院人力资源各项能力的调查分析，将该院教师绩效评价指标分解为教学评估分、科研积分和部门评分三个一级指标，另外，奖励评分作为补充一级指标，学生评分、督导室评分、论文积分、著作积分、项目积分、年度考核等级积分、个人获奖积分、指导竞赛获奖积分、精品课程积分等九个二级指标，从而建立起相应的评价指标体系，如图1所示： 　　综合考虑以上各方面因素，将其进行加权相加。但是以上指标的量纲并不统一，所以首先将数据进行归一化处理，从而建立如下的评价模型： 　　y=k1x1+k2x2+k3x3+k4x4，其中，ki（i=1，2，3，4），为权重系数。 　　根据教师的职业能力和自身情况可以将教师分为教学为主、教学科研并重、科研为主三种类别。每一类别的权重系数ki赋予不同的值，见表1。 　　以教师科研绩效考核为例，尝试将所有教师按不同类别进行分类有侧重地进行考核。所有岗位科研业绩考核按岗位系列、岗位类型设立额定积分值和结构分值两项指标。 　　（1）额定积分值（M）。教学岗位系列科研业绩额定积分值如表2所示。 　　其它专业技术岗位系列和管理岗位系列科研业绩额定积分值为：教师岗位系列的2/3和1/3；管理岗位系列就高选择教师岗位系列和其它专业技术岗位系列的科研业绩额定积分值，按教师岗位系列的2/3确定；专业技术岗位系列就高选择教师岗位系列的科研业绩额定积分值按教师岗位系列确定。 　　（2）结构分值 　　所有岗位科研业绩考核结果以科研业绩额定积分值完成率和结构分值表示，设立合格与优秀标准，低于合格标准的考核结果为不合格，介于合格与优秀标准之间的考核结果为良好。 　　综上，可以把教师的科研绩效考核结果计入评价模型中，按上例可以分别计算出教师教学评分、科研评分、部门评分、奖励评分，然后根据不同的赋值权重可以计算出教师的绩效成果。