员工绩效考核方法及的技巧.ppt

问题查寻统计法的四大优点 有助于提升岗位工作质量。 这种考核方法不存在岗位性质限制，对任何一个性质的岗位都适用，尤其适用于连续作业，不便于计算个人贡献的岗位。 有助于对量化考核有困难的岗位进行量化考核。 这一方法操作简单，并可充分保证考核成绩的客观公正性。 首先要求确定自己的职责范围。 查寻问题的目的是为了解决问题，所以强调查寻出来的问题是现有资源能够提供解决支持的，并且主要是由履职人自己的努力可以解决的问题。 对所查寻到的问题，必须做损失估算分析。 对每个岗位角色在一定时期要查寻多少个问题，要强制性地定量。 为了防止弄虚作假，我们强调这一考核方法要引入上司和同事、下属的监督作用。 为了强调尽可能找出最大的、自己职责范围内的、自己能够解决的问题，在对应的考核成绩赋分权数上要求给予倾斜。 绩效考核成绩得分直接根据每个岗位角色所查寻的问题，及其解决的结果计算。 实施操作的七个要点 绝对成绩计算公式： Ａ＝∑LiSi ＋ ∑TjSj ＋ ∑FgSg （i=１，２，３；其中1：大，2：中，3：小。j＝ １，２，３；其中1：下属，2：本人，3：上司。g＝ １，２，３，4；其中1：无法解决，2：暂时解决，3：彻底解决，4：尚无结论） 式中： Ａ——表示员工绩效考核的绝对成绩得分。 Li——表示问题损失估算的第ｉ种损失数的个数。其确定可依岗位工资为标准来确定，低于月度基本工资者为小；大于月度基本工资，小于年度基本工资总额为中；大于年度基本工资总额为大。 问题查寻统计法绩效考核成绩计算模型 Si——表示问题损失估算的第ｉ种损失数的得分权数，得分权数的大小要求与问题的损失估算额大小对应，其得分权数可对应问题估算损失的小、中和大，设定为1：2：3。 Tj——表示第ｊ种问题解决人的个数。问题解决人为三种，下属、本人和上司。可依主要承担者来确定，解决问题的工作主要由下属承担者为下属；由自己承担者为本人；由上司承担者为上司。 Sj——表示第ｊ种问题解决人得分权数。这种得分权数的大小的确定要把握一个原则，谁发现问题，就该由谁主要负责解决。所以，对问题解决人为本人者可赋以较大的得分权数；为下属者次之；为上司者最小，谁也不能都把问题找出来之后推给上司。下属、本人、上司的得分权数可对应设定为2：3：0.2。 Fg——表示问题跟踪的第ｇ种结论的个数。其确定可依以下原则判定，如果解决问题的资源不具有现实可行性为无法解决；问题解决之后还有可能重复发生者为暂时解决；问题一劳永逸地解决了的为彻底解决；因为解决问题的资源超越了履职人的权限，而上司又尚未做出决策者，为尚无结论。 Sg——表示问题跟踪的第ｇ种结论的得分权数。查寻问题的目的在于解决问题，所以这种权数要求对彻底解决问题予以倾斜，无法解决、暂时解决、彻底解决、尚无结论的得分权数可对应设定为0.1：2：5：2。 相对特征成绩计算公式为： Cp=Ap/maxApX100 （p＝1,2,3……n） 式中： Cp——表示第ｐ个员工的绩效特征得分。 Ap——表示第ｐ个员工的绩效考核绝对成绩得分。 maxAp——表示整个企业员工当月绩效考核成绩绝对数最大得分数。 问题查寻统计法如何操作？ 将《问题报告单》反馈到履职者工作现场亮出来。 由直接上司审核确认《问题报告单》。 填写《问题报告单》，并做出相应的分析。 履行职责，对自己职责范围内的潜在问题进行查寻。 明确各个岗位角色的职责，并将职责归纳成5-8类 实施操作的十步程序 由人力资源部收集、核实、汇总反馈意见，并在没有异议之后计算月度考核成绩。 直接上司根据全月的《问题报告单》，审核履职人填写的《问题查寻及解决结果统计考核表》，并签署审核意见之后返回到履职人工作场所亮出来。 月底履职人自我填写《问题查寻及解决结果统计考核表》 。 由上司确认问题解决结果。 。 由履职人想办法寻求问题的解决。 问题报告单 ｘｘｘ第ｘ月度问题查寻及解决结果统计考核表 序号 问题名称 职责归类 问题报告时间 问题预计损失 问题解决人 问题处理结论 大 中 小 下属 本人 上司 无法解决 暂时解决 彻底解决 尚无结论 1 2 3 4 5 6 … 25 合计 同事、下属匿名意见 ： 月度问题查寻及解决结果统计考核表 创新方法之四：用户评价法 要点一：用自己的钱投票评价，不会有虚假的高评价 要点二：用户评价法的成功实践举例 邯钢内部模拟市场 　　 商品交换关系 单位甲　　　单位乙 部门甲　　　部门乙 经济效益和管理水平大幅度提升，成为我国冶金行业的一面旗帜、全国所有企业学习的典范 。 结果 每个人 相对独立的法人 相对独立地承担责任 到2000年底，银行账户净余额近亿元 结果 山东四达虚拟法人制度　　 要点三：用户关系分析确定