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高职学生职业核心能力培养体系构建与实践 　　［摘要］构建职业核心能力培养体系，形成可操作的学生职业核心能力行为养成方案，是推进职业核心能力培养工作向纵深发展的关键。文章从我国高职院校职业核心能力培养中存在的不足入手，富有创意地提出高职学生职业核心能力“一体四翼”培养体系，阐述了“一体四翼”培养体系的结构，解析了“一体四翼”培养体系的保障举措，诠释了“一体四翼”培养体系的实践效用，为提升学生的就业核心竞争力提供了一个有建设性意义的方案。 　　［关键词］高职 职业核心能力 培养体系 　　［作者简介］邓峰（1966-　），女，江苏扬州人，扬州环境资源职业技术学院，副教授，研究方向为职业教育；吴颖岩（1964-　），男，江苏江阴人，江海职业技术学院，讲师，研究方向为会计学。（江苏 扬州 225002） 　　［基金项目］本文系2010年江苏省职业教育教学改革研究课题“基于职业活动导向的职业核心能力培养模式研究”（项目编号：GYE5）和2011年江苏省高等教育教改立项重点研究课题“高职学生职业核心能力体系的创新与实践”（项目编号：2011JSJG100）的阶段性研究成果。 　　［中图分类号］G710 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0096-02 　　职业核心能力是人们职业生涯中除岗位专业能力之外的基本能力，它适用于各种职业，是伴随终生的可持续发展的能力。然而，学生职业发展必须具备的职业核心能力，在高职教育体系中却没有得到应有的重视。过度注重专业技能培训，使学生在由自然人转化为职业人、再转化成社会人时，链式支撑出现了卡位。因此，应该通过顶层设计、校企资源整合、学情因素分析三个必要环节，着力以职业情景下学生行为的养成为抓手，四个平台为载体，培养机制、管理模式、教学方法、评价体系为保障，创建职业核心能力“一体四翼”培养体系，从行动层面全方位提升学生的职业核心能力。 　　一、职业核心能力“一体四翼”培养体系构建的缘由 　　1998年，劳动和社会保障部从国外引进职业核心能力培养理论和课程教学体系，2007年，面向全国中高职院校和企业推广职业核心能力培训。2010年，教育部成???全国职业核心能力认证培训办公室，在全国高校中倾力推广，期望改变重专业技能而忽视职业核心能力的惯性思维与现状。我国经历了引进、借鉴、实验，到关注、思考、探讨，再到学习、实践、创新，直至感悟、行动、收获的系列阶段，探索出许多成功的经验，但国外理论成果如何转化为实际教学效果和应用效果，却始终存有困惑。 　　（一）目标与企业和学生需求不统一，实效性不高 　　培训教师绝大部分来自基础部，不清楚企业的文化、生产、管理、服务内容及岗位任职标准，未将企业文化、职业精神、职业道德、职业规范、团队协作等核心要素有机地融入教学，大多从趣味性、启发性、思维的逆向和发散性角度出发，制定几个单列的模块化目标，未能充分体现“育人为本”的宗旨。另外，学生职业发展需求是什么，许多培训教师仍比较模糊，仍按照我怎么制定、怎么教、学生就应怎么学的传统模式，使培养效果大打折扣。 　　（二）项目与基于工作过程的典型工作任务脱节，长效性不够 　　在职业核心能力尚未与职场用人要求有效接轨的前提下，学习领域与工作领域一致的要求也就无法得到保证，这必然引发项目内容与基于工作过程的典型工作任务的脱节。另外，职业工作的延伸性和挑战性消失殆尽，学生缺失长时间的连续性体验和感悟，混淆了能力问题的解决与解决问题的能力，热情在新鲜一阵后慢慢褪去，长效性明显不够。 　　（三）资源未被全面整合和挖掘利用，系统性不强 　　职业核心能力只有在完整的、体系化的职场活动中才能形成和提高。然而，部分教师模糊了职业核心能力的内涵、意义、要求、层次、形式，撇去了职业核心能力培养赖以发展的载体，忽视了企业、学校的有效资源及学情因素，机械套用国外理论制定职业核心能力培养内容、方法和手段，使资源效用得不到有效发挥，也使得资源与项目之间的互补互渗被间隔开，导致只能单一地解决某些个案问题，缺乏系统性。 　　（四）评价机制定格在人为标注的结果，能效性不大 　　职业核心能力具有可迁移性的特征，需要从行为表现的一贯性、发展性、特殊性等角度去衡量，加之做人做事的规范本身又具有相对性，这种“标准”的不确定性，使职业核心能力评价较难量化。①目前，通用的转化方式就是简单地确立一些模块，设定一些评价等级，将考证通过率作为结果或依据。这种离开职业活动特性和忽略行为养成过程的简化做法，无疑不能满足能力发展目标的要求，能效性也就无法得到充分体现。 　　二、职业核心能力　“一体四翼”培养体系的架构与实践 　　基于高职教育“育人为本”的理念，围绕行业、企业用人要求及岗位任职标准，将职业核心能力贯通于专业人才培养方案，