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富有集团员工激励 3.2富有集团员工满意度问卷调查及结果分析 3.2.1调研目的及思路 本次员工满意度问卷调查的目的是诊断富有集团中存在的员工激励机制的问题。众 多研究表明，企业可以通过员工满意度调查来了解员工对企业在各种管理问题上的态 度，帮助企业找出管理中存在的问题并制定出积极有效的应对方法。 本文采用问卷调研的方法，提取员工满意度中激励机制的因子进行分析。以激励机 制的基本内容作为问卷的调查维度，主要包括:理念机制因素、考核机制因素、晋升机 制因素、薪酬机制因素、奖惩机制因素和培训机制因素。通过此次问卷调查，可以基本 掌握公司内部员工激励机制存在的缺陷和问题。并通过对问卷数据的分析，找出激励机 制不完善的原因。 3.2.2调查对象、方法和内容 为了保证本次问卷调查的客观性，调研的方式采用了严格的匿名答卷制度。随机选 取不同的职能部门的员工共计100人作为样本，并要求受调查者依据自身感受回答问题。 本次调研发放问卷100份，回收93份，回收率为93%，其中有效问卷90份。 3.2.3问卷信度分析 问卷的信度是问卷调查质量的重要保障，通过对问卷信度的检测可以帮助研究者改 善并修正问卷，避免出现错误的判断。 (1)信度检测 信度是指测量数据和结论的可靠性程度，用来判断测量工具是否能够准确进行测量 的程度。一致性和稳定性是用来衡量信度的重要指标。Likert量表中用于评估信度的方 法通常是Cronbaeha系数和折半系数(split一halfReliability)。主要是用来测量问卷的 内部一致性，考察测验内容题目之间的关系并检验量表的各个题目是否测量了相同的内 容或特质[，3]。信度系数(eronbaeha)的计算公式如下: (5)奖惩激励不完善 奖惩激励机制包括正激励即奖励和负激励即惩罚。正负激励都是必要的，不仅作用 于员工本人，也会间接影响到周围的其他员工。奖惩激励存在的主要问题:第一，在奖 惩激励制度上，奖惩原则规定不完整，奖励程序缺乏可操作性。第二，在实际操作过程 中，奖惩对象大多是由少数领导确定的，体现着“长官意志”，缺乏民主性、群众性。 监督缺乏有效措施。从正激励和负激励的角度来说，奖励没有体现出差别奖励， 而是追求整齐划一，对需求不同的员工采取同样的奖励模式，忽视了人的需求和差异性， 缺乏人性设计;负激励效果不明显，在处理某些违纪员工时存在宽严不一、避重就轻， 甚至以调离工作岗位代替纪律处分等现象[’“]。 (6)培训激励不显著 公司自改制以来培训机制的完善取得了较大的成就，但由于时间短，与同行业其他 公司还有较大的差距，具体体现在:第一，对培训工作的重要性认识不足。无论是领导 者还是接受培训者都没有正确认识培训的激励作用，没有很好的将培训作为激励手段来 使用。第二，培训体制不健全。培训机构混乱，缺乏统一有效地管理、规划、评估，公 司的培训机构条块分割，在培训对象、师资聘请、培训教材、培训时间的安排上各自为 阵，造成一片混乱，缺乏一个自上而下的完备的调控体系。第三，培训效果不太明显。 接受培训的员工大多参加的积极性不高，使得培训流于形式，培训效果差强人意。由于 培训的评估体系和考核制度的缺乏，难以形成培训质量的监督机制，同时培训结果也未 与晋升、加薪等结合在一起，也影响了培训的效果。此外，由于未认识到“员工个人的 人格特性的差异，因为人是异质的【‘7]”，这样统一无个性的培训也不能取得预期的效果。 3.2.6富有集团的人力资源管理问题及其原因 (l)缺乏先进的人力资源管理理念 企业目前对人力资源的管理还是沿袭老国有企业的模式，并没有给员工相应的授 权，也没有为员工创造良好的学习条件，更多的是“榨取”式。不主动了解员工的个人 需求，即使了解到了，也充耳不闻。忽视员工的付出，一味认为其付出已经得到了应得 的回报，没有建立起良好的企业文化，不能使员工凝聚一心，为共同的目标努力奋斗， 没有真正的体现以人为本。 (2)绩效考核机制不足 集团公司只是初步拥有简单的绩效考核体系，但是下属部门和分支机构却缺少有效 地考核指标。部门主管的意见决定了员工长时间的绩效，这是在个部门中普遍存在的现 象。这样带来的后果主要有:员工绩效实际可比性不高。不能体现出真实绩效的评估方 法使得绩效好的员工和绩效差的员工收入基本相当，甚至出现绩效差的员工收入更高的 现象，不能有效地提高员工的积极性;二是“关系”成为了员工绩效的重要影响因素， 员工不再注重工作绩效，而是转向关系联络中。这与企业的利益要求截然相反。绩效考 核结果反馈是考核的重要原则。考核的结果必须通过考核人员反馈给被考核人员，指出 其优缺点并提出改进措施，以提高其绩效。 (3)激励过程中缺乏有效的上下级沟通 激励的及时与否对激励的效果会产生很大的不同。在富有集团员工往往在等待公司 给予