第五讲 招聘中的能岗匹配.pptVIP

本讲主要内容： 应该如何理解招聘中的黄金法则——能岗匹配。 在企业招聘实践中如何才能实现能岗匹配？ 课程导入 谈谈找恋人的小故事。 经典小结： 找对恋人是幸福的开始。 找对员工是卓越的开始。 遵循能岗匹配的结果 违背能岗匹配原理的严重后果 解决之策： 1.准确定义招聘需求 2.做好人才甄选工作 怎样准确定义企业的用人需求呢？ 怎样做好人才的甄选工作呢？ 工作分析的概念 肖鸣政教授：分析者采用科学的手段和技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。工作是组织的构成部分，任何复杂的工作系统，都是从产出、投入、过程及其关联因素四个层次进行分析。 简单地说，对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。 工作分析是就是与此相关的一道程序，通过这一套程序，我们可以确定某一个岗位的工作任务和性质，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来讲）适合被雇佣来从事这一工作的人。 工作分析解析 是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息 。 是岗位有关Why、What、How、Who的问题。不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。 前提条件：组织分析。 工作分析--Job Analysis 工作分析就是通过一系列程序，确定某一工作的内容和程序（职位说明书--job description--TDR），以及工作对人的要求（工作规范--job specification--KSAOs）。 工作分析定义分解 职位 ? 职责 ? 任务(关键任务) ? 步骤 ? 关键点 ? 动作 职责(responsibility) --岗位的目的与要素，未能够执行，则岗位失效; 任务(tasks) --履行职责的工作活动，可以分解为明确的步骤(procedure) 知识、技能及态度(knowledge, skills, aptitude other characteristics--KSAOs) --必要条件 工作分析的结果与表现形式 直接结果形式：工作描述 表现和再生形式：工作说明书、资格说明书、职务说明书 （一）工 作 描 述 （二）工作说明书 （三）资格说明书 （四）职务说明书 一份完整的职位说明书应该包括 : 进一步的思考……？ 理论上讲，根据工作分析的结果，确定人才招聘的要求，选择合适的人员，可以做得“人岗匹配”，但实际操作中却总是存在这样或那样的问题： 如何处理软件开发、管理咨询等知识密集型行业中，“岗位不明确和不稳定”的问题？如何在不同的行业中做到“人岗匹配”呢？ 为什么我们十分看好的人，笔试、面试等招聘活动中表现非常优秀的“人才”，实际工作中为什么并没有表现的如预期的那样优秀呢？ 为什么同样是高学历的人才，名牌大学的毕业生，实际工作中的绩效却有如此大的差异呢？ 这些问题的出现是说明企业的招聘标准有问题吗？若是，那又该如何正确的定义招聘需求？如何撰写招聘广告呢？ 人才素质测评，测评什么？如何确定每个招聘职位的合适测评内容和测评方式？？ 推荐参考书 萧鸣政：工作分析的方法与技术，中国人民大学出版社，2006年 彭剑锋 职位分析技术与方法，中国人民大学出版社。 案例二：砖场的人才错位 案例描述 某高温砖的工厂，由于工作有一定的危险性，所以安全工作制度十分严厉。哈利·莫斯毕业与美国一所大学，精通会计理论和实践。由于毕业一时未找到合适工作，就到该工作当一名普通工人，负责搬运工作。哈利由于工作不如意，曾在工作中出了一些差错，也因此受到过几次警告。但哈利没引起注意。 有一次，哈利因伤住进医院，让妻子替其续假。在主管没同意的情况下，哈利未准时上班，上司决定开除他。哈利知道开除的决定后，向工会请求帮助。经过工会与公司交涉，公司妥协了，恢复了哈利的工作。但由于哈利身体原因无法进行工作，于是哈利被调任混合机的操作工，可是哈利的业绩仍然不好，他想调换更适合自己的工作。正好国家招聘公务员，哈利以其他理由向主管请假半天参加公务员面试，主管也同意了。 案例二：砖场的人才错位 第二天，上级检查工作，正好发现哈利的机器无人操作，于是公司再次决定开除哈利。哈利再次向工会请求帮助，工会认为哈利敢于与老板做斗争，因此全面支持哈利，工会的斗争使老板第二次让步。 公司向人力资源专家进行咨询，人力资源专家认为，哈利目前的工作适合他，建议公司给哈利一个更适合的岗位。公司接受了人力资源专家的意见，调换哈利的工作并进行岗位培训。哈利担任相关财务工作后，业绩十分突出，此时他偷偷去参加的公务员考试业已通过，并接到通知已被录用。哈利面临两个选择，但他最终选择了留在原公司，继续做财务工作，