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基于胜任力人力资源管理模式研究 　　摘要：美国著名心理学家Mcclelland（麦克利兰）在上个世纪七十年代提出胜任力（compentece）理论的新管理概念，随之这种理论在欧美等西方国家得到广泛的应用，同时也是成为日后的主流管理理念。胜任力理念运用到人力资源管理方面，将会改变传统工作模式。我国在上个世纪末也开始对基于胜任力的人资管理上进行积极研究，但还没有生成一定系统，由此本文就试图对基于胜任力的人力资源管理模式进行相关分析。 　　关键词：胜任力；人力资源；管理模式 　　在上个世纪七十年代初，美国心理学家麦克利兰发表了首次谈论到胜任力理论的文章《Testing for Competence rather than for Intelligence》，意为考察胜任力要优于考察智力，在人力资源部门对应聘人员进行筛选时，不光是以往单纯的考察应聘人员的智力，还要分析其的技能、动机、对工作的负责态度和素质等一系列因素，这些???合因素的考量即为应聘人员的胜任力。此种理论对于人力资源来说，可以说是打开了一扇新的窗户，是一个全新的方式，对当前的人力资源管理有着重要的实践意义。 　　一. 胜任力的含义与特点 　　1.胜任力的基本构成 　　所谓胜任力即为在某一特定工作岗位上有着优异成绩，多个方面进行综合考量达到符合该项工作的胜任条件的特质。主要包括对某一职业岗位有系统的知识掌握，能把该岗位工作完成的能力，同时能在他人面前展现出与此工作相匹配的形象，此外还有良好的素质和对该项工作负责的态度等多方面因素。 　　2.胜任力的特点 　　（1）胜任力有自身的独立性。对于某项具有胜任力不代表对其它工作也具有胜任力，反而有时候还会起到对其它工作的制约性，例如某人具有从事外语翻译工作胜任力的情况下，胜任力越强，往往会有很深的外语语言习惯，如果从事母语写作方面的工作，可能会由于具有很强的外语语言习惯，反而对其母语写作工作产生负面影响。 　　（2）胜任力具有预测性。因为胜任力代表其个人对于这项工作的能力，所以通过胜任力，往往可以预见员工的工作绩效情况。 　　（3）是该岗位上优秀员工与一般员工的区分标准。即胜任力强的员工在工作岗位上创造的价值将明显高于一般员工，所以这也成为招聘以及考核评价员工的主要依据。 　　由此不难看出胜任力主要是由专业知识以及技能和能力、态度特质等这些方面构成的。胜任力有自身的针对性，独立性，由于如果面对不同的工作职务，那么所要求的胜任力其性质和水平也是不一样的。无论是不同行业还是相同或者近似的工作岗位，员工们所展现出的胜任力特质也各具不同之处。因为这种独特的性质，所以对胜任力的评定要以个人为单位，以个人和公司以及职务相匹配为原则来评定。首先要从公司的战略目标发展目标出发，对公司不同工作职务的胜任力要求也要有相应的分析，从而判断出与之匹配性高的，即对某项工作胜任力强的人员来从事这项工作。 　　二.基于胜任力的人力资源工作如何进行 　　基于胜任力的人资管理相关工作，首先要建立在岗位分析的基础上，通过对其岗位上的知识储备和实际操作水平，对于此项工作的责任态度和对这项工作的任职资格进行分析，这也是绩效考核与薪资待遇等政策的主要相关依据。 　　1.对岗位职务的胜任力进行分析。基于胜任力对工作岗位进行分析，引导了人力资源对人员选拔的主体导向，是基于胜任力的人力资源工作的基础。通过对该职务的优秀员工与普通员工的胜任力特质，并且进行分析比较，从而了解到这项工作岗位上的胜任力主要特征。总而言之，基于胜任力的职位分析主要是胜任力评判系统和传统的岗位分析方法相结合的一种新思路，是对过去岗位职务分析的延续和新发展，大致分为以下的流程：首先确定此职务的绩效评估指标，指标是评价对于该职务执行能力的最直观体现。之后还要筛选出优秀员工与普通员工，进而才能进行该岗位上优秀员工与普通员工的胜任特质区别，然后对优秀员工和普通员工加以访谈，举出些认为自己曾经做的出色的工作事务，和失误事务，并说出造成失误的原因和想法以及补救措施。再将访谈结果进行整理和归类，通过这些关键信息，整理出该项工作的胜任力特征，最终以此特征作为接受人员的主要指导方向。 　　2.基于胜任力对应聘人员进行初步分析。由于胜任力在不同岗位及组织环境中有着不同标准的特性，为了确保人员能在该岗位，可以充分发挥自己在该工作岗位上的胜任潜质，以达到为公司或组织带来最大利益的目的，所以必须对应聘人员的相关胜任力方面进行足够的了解，首先必须以应聘人员的工作目的和工作期望为基础。 　　3.基于胜任力的评判选拔。对于人员选拔方面，要通过胜任特征为主要选拔基础，以往传统的选拔方式，往往只对于人员的相关知识水平和实际操作技能等外在方面作为评判主要标准，比较忽视人员的求职动机和责任态度以及性格特质等当面