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第五章 人的期望 第一节 期望理论及其应用 一、什么是期望 1、期望是指一个人根据以往的经验、在一定时间里、希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 2、期望心理的产生过程 ①人的各种需要并不能一下子得到满足。 ②需要不因一时满足不了而消失。 ③一旦遇到所需的目标，并感到有可能达到时，就会受需要的驱使产生出一种期望。 ④期望反映由动机到行动的心理活动过程。 需要—动机（满足需要的愿望）—期望（遇到目标估计能达到）——行动。 ⑤期望不是人的行为的原动力，但它对人的行为的选择及激励水平有影响。 二、期望理论的主要内容 期望理论是美国心理学家弗罗姆在1964年提出的，其代表作为《工作与激励》。其主要观点是： 1．人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标。 弗罗姆认为：“一个人在其行动的种种选择中所做出的最后抉择，必然和其行为同时发生的心理活动紧密相联。”也就是说，激励就是人的行为选择的过程。这里的选择有两种情况：其一、目标选择，找到预期能够达到的目标；其二、行为选择，实施最有可能达到预期的行为。 2．假如一个人把目标的价值看得越大，估计能实现的概率越高，那么激发的动机就越强烈，积极性也就越高。 弗罗姆认为：任何时候一个人从事某一行动的动力取决于个人对行动之全部预期成果的主观估计乘以个人对这种预期成果实现可能性的主观估计。 这一观点可用下列公式来表示： 激励水平 =期望值×效价 M（motivation）=E(expectancy)· V(valence) 激励水平表示动机的强烈程度和工作的努力程度，也可以说是工作积极性和发挥潜力的积极性。 期望值是指人们对自己的行为能否实现目标的主观概率，即主观上估计达到目标的可能性大小。 效价是指人们对某一目标的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这一目标的价值大小。 效价对人的影响比较复杂： ①效价往往是因人而异的，与人的价值观相关。 ②效价亦因时间、地点、条件而异。 3．激励水平的高低，不仅受期望值和效价两个因素的影响，而且还受到工作绩效与报酬、报酬与需要、能力与选择等相关因素的影响。 这一观点可以下列模式来表示： 个人努力—→个人绩效—→组织奖酬—→个人需要 根据以上模式，总的激励水平取决于下列三种关系： 第一，努力与绩效的关系。如果一个人估计自己努力工作能够达到预期的目标，取得绩效，那么他的积极性就会高，否则，就会低。 第二、 绩效与奖酬的关系。如果一个人取得成绩后，能得到组织合理的奖酬，那么他的工作积极性就会提高，否则，就会降低。 第三、奖酬与需要的关系。如果组织的奖酬能有效地满足个人的需要，那么员工的工作积极性就会高涨，否则，就会低落。应注重奖酬与优势需要。 三、期望理论的发展 四、期望理论的评价 1、期望理论在学术界、在研究工作激励的复杂过程方面，有着较大的理论上的价值。它避免了马斯洛与赫茨伯格理论中某些简单化的缺陷。 2、期望理论在具体应用方面，还比较抽象，难以进行量化，对具体激励技巧方面没有太大的帮助。 虽然期望理论在定量分析方面存在不足之处，但在定性分析方面有着较大的启发意义。 五、期望理论的应用 1．提高评价自己的行为及其结果的自觉性，进而把握行为选择正确方向 即：自觉地考虑行为目标的期望值、效价及报酬的关联性。事实上，人们早已自发地运用这一方法了。 2．把握职工教育、培训工作的正确方向 ①培养正确的价值观，以影响效价变量。 ②提高业务能力、提供条件与帮助，以影响期望值变量。 ③提高员工自我认知能力，以影响满意度。 3．确立正确的奖酬导向 奖酬要鼓励对组织有意义的行为及其结果。对于与组织目标无关或关系不大的行为及结果，不要奖励或慎重奖励。如，政法系科研奖励政策。 4．确定“小步子”目标，提高期望值 5．注重组织奖酬与职工的愿望、需要相结合，提高奖酬的效价 ①奖酬要体现个人的目标与需要。 ②研究奖酬效价的边际效应。越需要、越稀少，主体的价值评价就会越高。 6．坚持信赏必罚原则，培养上下信任关系 诚信是一个重要的管理原则。要培养信任感、取信于人，必须强化绩效与奖酬的联系。 第二节 价值观 价值观是一个哲学和伦理学的范畴，由于价值观对人的行为选择和积极性影响较大,因此,一些组织行为学家也研究价值观问题。 从弗罗姆公式：激励水平=期望值×效价 可以看出：