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高职院校教师绩效考核指标体系实证研究 　　摘要：围绕实现专业人才培养目标与提高办学质量设计高职院校教师绩效考核指标体系，核心是调动教师工作的积极性与主动性，挖掘与发挥其创造性，重点是激励与引导教师的全面发展，考核指标涵盖教师工作内容、过程、方式与结果，定性与定量相结合。 　　关键词：高职院校；绩效考核；指标体系 　　高职教育作为高等教育的一种类型，承载着为社会培养直接创造价值的高端技能型专门人才的重任，肩负着将具有独特思维与智力特点、不同于精英教育对象的青少年群体培养成才的社会责任。高职院校教师作为教育教学活动的主导者与实践者，其业务能力与素质的持续提升、工作积极性的调动与创造性的发挥是实现高职教育使命与保证高职教育质量的前提。 　　一、高职院校教师工作特点与要求 　　1、实证分析 　　我校高教研究室组织开展了“我最喜爱的??课教师” 问卷调查，设置了9项标准：（1） 教学方法生动、有趣，讲课有激情，教学手段多样；（2）善于启发，注重学生技能培养，引导学生对专业的热爱；（3）关注学生需求，知道学生需要什么；（4）喜欢这门课；（5） 课堂要求严格，课堂秩序良好；（6）学识渊博，实践经验丰富、技能水平高；（7）漂亮、帅气，仪态、仪表大方；（8）为人正直，做事有原则；（9）尊重学生、理解学生，善于与学生沟通、师生关系融洽。 　　调研结果如下（表1）： 　　表1 “我最喜爱的任课教师”调研结果统计表 （黑龙江农业经济职业学院） 　　2、高职院校教师工作特点与要求 　　（1）工作特点 　　根据高职教育培养对象特点与人才培养目标定位，并结合上述调研结果，高职院校教师的工作内容、方式与考核指标必须以学生学习与专业兴趣的培养和引导、学生潜力的挖掘与创造性的发挥为核心，因为基于工作过程系统化的高职课程体系设计、工学结合、校企合作的培养模式要求、专业能力、方法能力与社会能力培养兼顾的课程目标定位、职业规划师、心理咨询师与人生指导员等多角色责任兼负，所以相对于普通高校教师而言，其工作具有艰巨性、挑战性、全面性、系统性与创新性等特点，用“光荣与伟大”来形容也不为过。 　　（2）能力与素质要求 　　根据高职教育的功能与定位，并结合调研结果（表1），高职院校教师首先须具有良好的职业道德，热爱职业教育，乐于并善于与学生沟通。其次，具有较强的教学设计、实施与控制能力。第三，具备较高的技能水平与丰富的实践经验，尤其是企业实践与合作经验。第四，具有较强的创新能力与进取精神。 　　二、高职院校教师绩效考核指标设计的指导思想与原则 　　绩效管理包括计划、实施、考核、反馈（PDCA）四个阶段的持续循环的有机系统，缺一不可，其目的是使员工个人工作和发展目标与部门、组织的整体战略目标相吻合，持续提升三者的绩效。高职院校教师绩效管理必须以“教师参与”为前提、以“沟通指导”为纽带、以“绩效改进”为目的。绩效考核的结果必须与津贴发放、职称评聘与职务晋升紧密挂钩，才能真正发挥出激励与引导作用。 　　1、指导思想 　　高职院校绩效管理必须紧密围绕教师的积极性调动、创造性发挥与全面发展，把教师的目标从专业导向职业、从学术导向技术。其终极目标是在成功树立学生信心与培养职业兴趣的基础上，切实提高人才培养质量，更好地满足社会经济发展需要，实现学院的可持续发展。 　　围绕人才培养质量持续提高设置考核指标体系，根据教师工作内容、方式、过程与人才培养质量的关联度设计绩效考核指标权重，工作内容侧重于职业性与技术性，工作方式侧重于实践性与开放性、工作过程侧重于严谨性与科学性、工作结果侧重于实效性与动态性。科学设计评价标准，根据各高职院校实际突出可行性，循序渐进。 　　2、原则 　　（1）目标引领原则 　　高职院校教师绩效考核指标的选取与考核标准的制定必须紧密围绕学院整体战略目标，突出其引导与激励作用，使教师的工作内容、方向与目标与部门和学院目标相吻合，核心是实现人才培养质量的持续改进。 　　（2）重点突出原则 　　高职院校各项工作，包括机制体制创新与资源配置在内，其最终目的都是为经济社会发展培养高端技能型应用人才，所以教师绩效考核指标体系和考核标准设计必须突出提高人才培养质量这个工作重点。考核指标体系的设计不应该面面俱到，指标数量越多，考核结果的科学性越低。对于工作态度、职业道德等很难量化的指标不予采用。 　　（3）动态性与多维度原则 　　高职教育发展历史较短，师资队伍年龄、学历、职称、双师素质结构都不够合理，其教育教学理念、职教能力与素质亟待提升，技能水平与实践经验严重不足。所以，绩效考核要侧重于对教师全面发展的激励和引导，兼顾横向与纵向对比。对于不同专业、不同课程类型、不同职称层次的教师，要采取差异化考核标准。 　　（4）绝对公开与相对公正原