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浅谈事业单位改革导向下公益性科技情报机构科研绩效管理 　　[摘要] 近年来，科研绩效管理理念已被公益性科技情报机构接受，但在实施过程中普遍存在科技人员积极性不高、效果不突出等问题。本文反思目前公益性科技情报机构科研绩效管理存在的问题，并提出相应的对策和建议。 　　[关键词] 公益性； 科技情报； 机构； 绩效； 科研； 管理 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 052 　　[中图分类号] G31 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2013）19- 0095- 02 　　随着国家和地方事业单位改革的日趋加快，定位为科研型（软科学）纯公益性事业单位，财政全额拨款，将成为全国大部分省市级科技情报（信息） 类机构未来改革发展的一个大方向。重大的体制性变化必然带来思想观念、管理体制、人员素质、利益分配等方面的变革。在新体制下开展科技情报研究，做好科研管理工作，引进绩效管理方法，建立符合机构科研发展规律的管理机制，是实现科技情报（信息）事业健康、可持续、快速发展的有效途径。 　　1 科研绩效管理 　　绩效，包含成绩和效益两个方面，是组织或个人在一定时期内的投入产出状况。投入指的是人力、物力、时间等资源，产出则是工作任务的完成情况，表现在数量、质量和效率等方面。应用在科研上，是指科学研究活动的结果和成效，即科研绩效是指科研团队或个人在一定时期内所创造的科研成果，这与科研能力、资源投入、相关管理等有着密切关系。以公益性科技情报（信息） 类的科研人员为对象，直接反映其科研绩效的是学术论文、专著、科研项目、科研成果奖励等。 　　绩效管理是一个完整的管理过程，它是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，侧重于信息的沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，伴随着管理活动的全过程。 　　2 科研绩效管理的意义 　　科学合理的科研绩效管理能充分激发科技人员的积极性、能动性和创造性，增强机构的科技竞争力，更好地实现机构的战略目标。 　　2.1 符合具有中国特色的质量控制方法的要求 　　我国从现有国情和科研实际出发，建立了一套较为行之有效的职称晋升体系，其中明确规定科研人员在评聘相应等级的职称时必须具备的科研成果，包括学术论文数量和质量，科研项目和成果等。如《安徽省自然科研系列专业技术资格标准条件》中就对业绩条件有具体的要求。 　　2.2 有助于科技人员个人学术水平提高 　　科技人员的科研绩效水平是实现机构科研战略目标的基础，科研人员是实施科研绩效管理的直接受众。按照赫茨伯格的双因素理论，科技人员的满意度与科研绩效之间存在着因果关系，即高满意度导致高绩效水平，所以合理的科研绩效管理将激发科技人员的积极性从而提高科研产出。 　　2.3 有助于推进机构发展战略的实现 　　机构科研绩效管理的根本目的是为了确保机构科研战略的实现，进而实现整个机构的可持续发展，这是实施科研绩效管理的意义所在。科研绩效管理从整个组织的高度来协调科研团队和个人的工作，有效地影响科研人员个人的科研行为，引导全体科技人员为实现整体战略目标而努力。 　　3 科研绩效管理中存在的问题 　　目前科研绩效管理在高校已渐成熟，但在科技情报机构的应用还处于起步阶段，大多数机构只是单纯地复制了高校的科研??效考评模式，在科研绩效管理工作中还存在以下问题。 　　3.1 科技人员没有产生认同感 　　由于体制问题，大多数公益性科技情报（信息） 类机构仍然沿用原来的科研管理制度，许多公益性科技情报（信息） 类机构甚至仍没有真正的科研管理部门。而在公益性科技情报（信息） 类机构内部，科技人员对科研绩效管理的目的、意义、内容、方式不了解，甚至产生抵触心理，基本满足于维持公益性科技情报（信息） 类机构的现有工作，不愿意进行业务以外的、更深层次的科学研究。 　　3.2 机构岗位职责不够清晰 　　公益性科技情报（信息） 类机构科研绩效管理要设定一定的标准，而标准的设定依据为岗位分析，遗憾的是目前机构内还没有做过系统的岗位分析。所谓岗位分析（工作分析）是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。由于机构有不同的部门、岗位和层次，决定了考评内容、标准和方法的不同。同样是“绩”，按照不同类别、不同职称的高级、中级、初级3个层次要求就不一样。如果不做工作分析，那么岗位的职责就难以界定，科研绩效管理就没有一个科学的标准。 　　3.3 制度和体系不完善 　　就目前公益性科技情报（信息） 类机构的科研绩效管理工作来看，一方面，传统的科研绩效管理过于强调科研绩效考核环节，而忽略了科研绩效管理过程中的计划制