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对建筑企业员工绩效考核研究 　　摘要：随着建筑企业竞争的日益加剧，建筑企业员工绩效考核，作为一种优越的考核制度，愈加受到建筑企业管理者的青睐。文章认为，绩效考核制度的优越性在于可以加强企业人力资源管理，提高员工的工作效率，从而有利于为企业创造更多的经济效益。但是，我国建筑企业现行的员工绩效考核制度存在着明显缺陷，极大地掩盖了绩效考核应有的效果。企业必须及时采取有效措施，弥补员工绩效考核的缺陷，改进考核方法，完善考核制度，增强考核效果，使其更好地为企业所用。 　　关键词：建筑企业；绩效考核；员工；制度 　　一、引言 　　绩效考核，顾名思义，即通过业绩考察核定工作效率。它通过制定一系列关键业绩指标（即KPI），对员工的工作业绩进行考察核定，不仅可以加强企业人力资源管理，而且有利于提高员工工作效率，达到企业尽可能实现更多的经济利益的目的。基于绩效考核这一显著特点，作为现行管理制度中极为优越的一种，绩效考核备受各行各业企业管理人员的青睐。而建筑企业，作为改革开放后最早进入市场的企业之一，同时也由于其自身生产周期较长，考核对象变动相对较大，工作流动性强等特点，对员工绩效考核更是青睐有加。 　　正是由于建筑企业自身特点对绩效考核制度的优越性有着天然依赖，使员工绩效考核进入建筑企业管理市场成为必然。我国大多数建筑企业现今都采用了员工绩效考核制度。但是这并不意味着员工绩效考核制度的优越性便得到了充分的发挥。相反，由于考核方法简单，考核制度不完善，企业考核目标不明确等一系列问题，现行的员工绩效考核制度的优越性不仅没能得到充分发挥，反被掩盖。文章针对这些不合理现象，提出了改进措施，即改进考核方法，完善考核制度；同时明确企业战略目标，调动员工的工作热情，以增强考核效果。 　　二、现行建筑企业员工绩效考核的重大缺陷 　　1.考核方法简单，制度欠完善 　　绩效考核是一种专业性较强的考核制度，一般要求能够根据SMART原则制定KPI （关键业绩指标），但是现行的建筑企业员工绩效考核方法，却并没有按照绩效考核的专业要求进行设计和制定，这固然与建筑企业自身管理人员的专业性相对较弱有关，但更为重要的是建筑企业内部高层领导的重视区域在建筑施工等方面，而并非人才资源管理。相对那些以人才资源管理为中心的企业来讲，建筑企业员工绩效考核制度的缺陷就难免显得捉襟见肘。 　　（1）建筑企业的员工绩效考核方法过于单一，对员工业绩的考核主要来自于项目经理单方面的评价，严重缺乏科学性和系统性。这种片面性的考核来源，不仅难以调动员工的积极性，更加难以激发员工的创造性。 　　（2）建筑企业没有建立一套相对完整的绩效考察机制，这就容易造成员工绩效考核仅仅是“走过场”，有些人借此机会大搞小团体主义，同时裙带关系泛滥，使得绩效考核变成了完全的形式主义，不仅无法达到考核目的，反而为企业带来资源浪费、人才流失等一系列不良后果。 　　（3）建筑企业绩效考核虽然已经长期实施，但是后续工作更加不够完备。许多企业虽然大费人力物力进行了员工绩效考核，但考核之后仅仅将考核结果在员工大会上做一个简单公布，更有甚者将结果闲置一旁，根本不曾根据结果提出改进措施，使得绩效考核事倍功半。 　　2.考核目标不明确，考核效果不显著 　　建筑企业员工绩效考核方法简单，制度不完善，归根结底还是考核目标不明确，使得考核效果不显著。企业是以盈利为目的的组织，建筑企业也不例外。因而其实行员工绩效考核制度的目的也是为了提高企业的工作效率，最大限度的获得经济利益。但是对于如何通过绩效考核来实现企业经济利益最大化，却并没有一个清晰的概念。“态度决定高度，目标决定结果”，一个没有明确目标的考核机制是无法获得显著效果的。 　　三、改进建筑企业员工绩效考核的有效措施 　　针对以上现象，建筑企业员工绩效考核应从两个方面进行改进，首先要改进考核方法，完善考核制度；同时，必须明确考核目标，增强考核效果。 　　1.改进考核方法，完善考核制度 　　针对建筑企业现行员工绩效考核方法单一，考核制度存在重大缺陷的问题，需要建立一套完善的考核制度，加强考核的技术性和专业性。 　　（1）需要变更考核方法，比如在原来的项目经理考核的基础上增加考核人员和考核指标，不仅要有来自于领导的审查，更需要员工自身的评价和相互评价；不仅要从员工的工时、工勤来考察，同时要对员工的创造性建议和特殊贡献予以考查评估，作为考察结果加分的辅助条件，坚持公开、公平、公正的原则，争取做到考核的全面性和系统性。 　　（2）要重视考核结果。考核结果的充分利用是达到考核目的的重要环节。完善的考核制度仅仅有合理的考核方法是不够的。全面、系统的考核方法只是保证考核结果的前提，要实现考核目的，必须对考核结果加以充分利用。 　　（3）为了预防小团体主义影响绩效考