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基于柯氏模型医院培训评估体系构建 　　摘要：建立一套科学的医院培训效果的评估体系，对帮助管理层更好的了解实施培训取得的效果、确定培训对医院的贡献具有十分重要的作用。本文根据柯氏（Kirkpatrick）四层次模型，设计出了医院培训效果评估指标体系，并探讨了评估流程，以期对医院员工培训效果评估起到一定的指导作用。 　　关键词：柯氏模型；医院；效果评估 　　培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能和其它特性应用于工作的程度。培训效果评估是培训工作中最后的一个环节，也是最重要项目之一，其目的在于为医院的管理者明确培训项目的好坏、了解培训是否获得预期目标，为今后医院培训需求、医院培训计划的制定与实施提供有益的参考借鉴作用。 　　一、培训评估的方法—柯氏四层次评估法 　　医院进行培训评估主要可以考虑从两个方面进行：一是通过培训当时的观察及培训结束时受训人员的考核成绩及问卷调查，二是通过受训人员回到工作岗位后所取得的实际工作绩效的改进情况。 　　在这里，采用柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四层次评估法对医院的培训效果进行评估。这一评估方法是由威斯康辛大学的唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授于1959年提出，也是世界上最早的、应用最为广泛的培训评估工具，其地位在培训评估领域难以撼动。 　　第一层——反应评估（Reaction）：用来评估受训人员对参加培训的满意程度。 　　其含义指的是了解受训人员对于培训项目的反应，包括了解对培训选择的教师、培训科目的设置的看法，对于在设施、方法、内容上的满意程度，以及通过培训自身的收获等方面的看法。 　　反应层评估采用的方法，主要是在培训项目结束时，通过对参加培训人员发放事先做好的问卷，来获得参训人员对于培训效果的反馈，落实培训项目的有效性。这一层次的评估，可作为对培训内容是否需要改进、培训方式是否需要转换、培训的教学进度是否需要调整建议，或者作为针对综合评估的参考，并不能把它当做是评估的结果。 　　第二层——学习评估（Learning）：测定受训人员的培训所得，知识、能力、技能的提高程度。 　　这一层次的评估是目前最常见常用的一种测评方法。在评估方法的选择上，可以通过可以笔试、实际操作已经模拟工作场景的方法，对受训人员进行考核，从而了解参加培训人员在知识、能力以及工作技能方面到底获得多大的提高。 　　第三层——行为评估（Behavior）：用来考察受训人员将知识运用到实际工作中的能力。 　　简单地可以概括为将理论应用到实践的能力。培训结束后，受训人员回到各自的工作岗位，通过他们与领导、同事、下级或者相关客户的接触，通过这些人的视角了解到其行为是否发生了变化，是否将通过培训所学到的知识应用于实际工作中，并取得较好的效果。 　　行为层评估通常被作为培训效果评估中最重要的评价指标。它既包括受训人员自己的主观感受和自我评价，又涵盖了与其相关联的、所有工作上有来往的人员对其在培训前后行为所发生变化的感知。对行为层的评估方式，往往是通过一系列的评估表来完成，从而获得对其培训所得知识、技能应用于实践工作的程度。 　　第四层——成果评估（Result）：用来评估培训获得的收获，主要指的是通过培训所产生的经济效益。 　　成果层评估是用来判断培训是否为组织带来了最具体、最直接的贡献。大部分应用效果层评估的组织都会通过确定一系列的指标来衡量。就医院评估而言，可通过床位使用率、床位周转率、手术例数、论文发表数、科研成果数量、员工辞职率、医护人员精神面貌以及患者满意度等来衡量，从而使医院管理者真正了解到通过培训医院所获得的收益。 　　柯氏四层次评估法是目前应用最广泛的评估模型，它的特点是简单，全面而且具体的从四个不同的层次进行了论述，系统且可操作性强。这一模型成为之后所有评估模型发展研究的基础。 　　二、评估层次及方法 　　根据柯氏四层次评估法，可设计医院培训评估体系内容如表1所示。 　　对于四层次不同评估所了解的内容如表2所示。 　　三、培训效果评估 　　1.分层次组织开展培训评估。科教科针对反应层和学习层的评估负责设计问卷调查表、回收和统计，并协助培训师进行组织考试、录入成绩并向有关部门反馈。 　　行为层评估则要由科教科会同培训教育工作委员会共同组织，主要由具体的受训部门负责实施，根据受训员工的工作表现与绩效表现进行评价并及时向科教科反馈，从不同的层面来了解受训人员在知识、技能及态度等方面的变化。 　　2.培训进行中，科教科要委派专人担任培训主管，及时观察受训人员的反应、做好相关培训记录，听取培训师及受训人员的意见。 　　3.培训结束时，根据培训内容进行考核，通过成绩来评价培训效果。同时发放不记名问卷调查表，收集受训人员对