事业单位劳务派遣用工方式利弊谈.docVIP

事业单位劳务派遣用工方式利弊谈 　　摘要：劳务派遣用工形式是指用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工， 　　并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。其积极意义有： 　　1. 突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制2. 降低人力资源管理成本 　　2. 降低劳动人事风险，获得专业高效服务；消极意义有： 　　3. 潜在的法律风险不可避免2. 劳务派遣模式难以实现单位的长远目标 　　4. 单位与受派遣人员步调难统一4. 单位面临内部机密被泄露的风险 　　5. 对单位管理和文化建设的不利。本文根据以上利弊，结合事业单位的特性从岗位设置的明确性、操作过程的合规性及制度建设的同一性三个方面讨论了其对策，对目前劳务派遣用工形式进行了改进。 　　关键词：劳务派遣, 利弊,对策, 　　中图分类号：F406.15 文献标识码： A 文章编号： 　　劳务派遣用工形式：用工单位与派遣公司签订派遣协议，派遣公司负责招聘员工，并与之签订劳动合同，根据派遣协议派驻到用工单位的特定岗位工作。用工单位负责将派遣员工的工资、保险、管理费用、税金等费用支付给派遣公司，由派遣公司为派遣员工发放工资、建立各项保险。 　　一、积极意义 　　（一）突破人事编制限额，建立了灵活的用人机制 　　随着社会经济的发展，事业单位的业务发展变化很大，对工作人员的需求也日益增加。但由于事业单位受到国家编制的刚性限制，加上目前进后难出的体制，致使用人单位严把进口关，所以在很长一段时间内，具有传统事业单位计划属性的编制控制与实际用工需求的矛盾将依然存在。 　　劳务派遣帮助事业单位实现完全自主的用人权，单位可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在单位难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协??单位在竞争中赢得主动，对事业单位来说，劳务派遣可解决人员编制的问题，可大幅增加单位的管理自由度。 　　实行劳务派遣制度有助于事业单位用人进出灵活，在编制缺乏，人手紧缺的情况下，事业单位考虑到用人的成本及用人的灵活性，将一部分非核心的工作采用劳务用工的形式满足工作岗位的需求。 　　（二）降低人力资源管理成本。 　　首先可降低招聘费用。特别是对于完全派遣而言，单位的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理，包括制定招聘方案和计划，发布招聘广告，筛选面试等，单位只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。同样的，裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司，由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同，另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。 　　其次，采用劳务派遣方式，被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责，一般依据合理的市场工资价格制定，社会保障也按劳务派遣公司的标准执行，可以较大地降低单位的人工成本支出。总体而言，从实践来说，被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。 　　最后，派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低单位的管理成本和提高管理的效率。劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作，如劳动合同签订、异地劳务引进（户口、居住证、暂住证）、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高单位核心竟争力的管理，如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面，使单位真正实现“用人不管人，增效不增支”的最大人力资源管理效益。 　　（三）降低劳动人事风险，获得专业高效服务 　　劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题，如果处理不好，可能会使单位产生一系列危机甚至影响单位的生存。劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构，熟悉劳动保障政策法规，在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作，保障被派遣人员的合法权益，发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用；而且即使发生劳动争议，由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系，用工单位可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷，可有效规避风险。一方面有利于保障、维护事业单位的良好社会信誉，也使广大编外人员的劳动权益得到了保障；另一方面可帮助事业单位优化人才结构，规避大量投资于人才所带来的不确定风险，节省管理精力，专心于公共管理和社会服务事业。 　　二、消极意义 　　（一）潜在的法律风险不可避免 　　主要表现在派遣公司