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人才,从“合适”角度招聘 　　人才作为企业的核心资源，为企业发展起到了关键性的作用。人才招聘不仅是为了满足企业发展的现实需要， 也是为了加快发展而进行的人才储备。那么，怎样才能及时招聘到“ 合适”的人才，做到人岗相宜、提高用人部门的满意度和减少新员工的离职率， 是企业在招聘工作中面临的巨大挑战。 　　现状与问题 　　在某些企业的招聘中经常出现这样的情况： 招聘来的不少员工不能胜任工作， 不少员工因为和企业文化特征差异大而纷纷离职，同时，有不少合适的员工却被拒之门外。企业和应聘者之间的信息不对称如经常发生，不仅导致企业形成“ 劣币驱逐良币”现象，甚至会造成人才市场的混乱，成为“ 柠檬市场”。 　　1.“现缺现招” 和标准随意定的现象并存 　　大多数企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法是，企业对未来人员的需求和配置无法准确估计，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。另外，有的企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为， 所定标准要么过宽，要么过严，随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意， 难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。 　　2.人才概念模糊 　　“ 文职人员要本科化，操作人员要大专化”，有的企业将人才片面理解为高学历、高资历，什么岗位都喜欢招聘学历高且工作经验丰富者，认为这样才能表明企业人员素质高， 在很大程度上是“ 唯高学历是举”，结果用非所学，既增加内耗，提高了管理成本，又浪费了人才。 　　3.只重招聘前期工作，忽视后期录用审查和跟踪 　　完整的招聘流程应包括甄选、录用审查、签订劳动合同、试用期、转正等环节。而有的企业则误认为录用名单一确认， 招聘工作就基本结束了，新录用人员可以直接到岗。实则不然， 录用审查是一个不可忽视的重要环节， 在此环节主要是做好背景调查工作、安排录用人员体检、发放录用通知，而每一项工作都需要把细节做 　　好，才能防患于未然。 　　4.以内部招聘为主，导致B 级的人做A 级的事 　　企业对人员的招聘以内部招聘为主还是以外部招聘为主， 很大??度上应取决于企业员工的整体素质。有的企业员工整体素质偏低，却仍坚持以内部推荐为主， 必然降格以求， 就会造成B 级的人做A 级的事。这种倒置必然会带来另一种倒置，即A 级的人没有提拔机会，或者因为个人的某些疏忽或失误未得到领导的信任， 因此A 级的人只能做B 级的事。这不仅仅是人才的浪费，还会给企业无形资产和有形资产的管理带来不利影响， 更重要的是会产生恶性循环：B级的人做不好A 级的事，A 级的人被迫离开企业。 　　问题成因分析 　　缺乏中长期人才战略规划 　　大部分企业很难估计自己未来发展对人员的需求状况， 往往出现盲目招人、急招人、变相裁员等适需性招聘现象，其实质正是“ 缺乏人才战略规划”。而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光，也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备。 　　2. 人力资源管理机构和人员设置不到位 　　目前部分企业在部门设置时没有单独设置人力资源部，而由综合管理部、办公室或企管部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部门是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。 　　3. 不重视人力资源管理的基础性工作 　　岗位说明书的制定作为招聘基础性工作是非常必要和必须的。企业招聘员工必须以岗位说明书为依据， 员工应聘时必须清晰了解所应聘岗位的工作职责、工作任务、工作的软硬件环境和胜任该岗位工作所需的知识和经验。企业缺少岗位说明书， 就会使应聘者难以准确判断自己与岗位的适应度， 也会使招聘方无法准确地因岗选才。就会出现临时确定招聘标准， 所定标准也比较宽泛。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来主观性强，随意性大， 难以发挥各种甄选测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需， 而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉和印象，甚至招聘者个人的某些好恶。 　　4.招聘渠道利用不合理 　　人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘， 专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生， 中高级专业人才则可通过网络或委托猎头公司进行物色。据调查，部分企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式， 没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。 　　对策建议 　　1. 树立正确的人力资源管理及人才招聘理念 　　企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，充分调动与发挥人的潜能、积极性、创造性，是人