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谈企业如何基于“3P”理论构建科学薪酬体系 　　【摘 要】一个有效的、合适的薪酬体系，有助于吸引和保留有能力的员工，企业构建科学的薪酬体系至关重要，薪酬体系的构建直接影响企业的经营管理水平，本文结合现代人力资源管理的“3P”理论对构建科学的薪酬体系进行了论述。 　　【关键词】人力资源；薪酬 　　人力资源是企业最重要的资源，一切工作都离不开人，只有有效地开发人力资源，合理、科学地管理人力资源，才能使企业蓬勃发展，具有良好的市场竞争力。在中国企业的改革进程中，传统的人力资源管理必然要向现代人力资源管理的方向转变。 　　现代人力资源管理的核心是岗位（position）、业绩（performance）和薪酬（pay），这三个要素的英文开头字母全部为“P”，因此又称为”3P”理论。人力资源管理中的三要素，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。绩效考核指标的制定应根据企业发展的需要，尽可能地科学、合理且操作性强。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理真正为企业发展提供动力。而薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 　　一个企业如何构建科学的薪酬结构，从3P理论来看：第一是以岗（position）定薪，为岗位付酬。即员工所从事的岗位值多少钱，企业就付给多少薪资。第二是以业绩（performance）定薪，为业绩付酬。即员工做出多少业绩，企业就付给员工多少钱。第三是以能力（person ability）来定薪，为能力付酬。所谓能力的评估就是考虑员工的学历和以前的经验等要素确定员工能力，作为付薪的依据。企业对员工薪酬的分配依据离不开这三个方面，岗位、绩效以及能力的差异必然带来薪酬的差异，这是我们设计薪酬的重要依据。 　　一、企业薪酬管理和薪酬体系的现状及存在的主要问题 　　人才的市场价格是影响人才流动的主要因素之一，因此企业的薪酬体系在吸引人才和留住人才方面起着核心的作用。就目前企业薪酬制度的管理和发展来看，主要存在以下问题： 　　一是薪酬的内部不均衡。内部不均衡，主要是指企业的薪酬差距过大或过小。目前，企业基本破除了“大锅饭”和“平均主义”，更多地实行了按劳分配、多劳多得，以体现公平。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也会带来收入的差别，只有公平合理的差别才能使薪酬既发挥鼓励先进的作用，又被大多数人接受。研究表明，员工关注薪酬差别的程度甚于薪酬的绝对水平。因此，就需要对岗位（position）、业绩（performance）和能力（person ability）有科学的测量。 　　二是薪酬的外部不均衡。外部不均衡表现为偏高或偏低，是一个外部公平问题，是指员工将在本企业的薪酬与社会上同类工作的平均水平相比较，比较的结果会影响他今后工作的积极性甚至去留。随着我国市场经济体制的日益完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着薪资高的企业流动将成为普遍现象。 　　三是重视外在薪酬，忽视内在薪酬。企业的薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，外在薪酬表现为工资、奖金、福利，而内在薪酬包括评优评先等精神激励，表现在能不能不断给他挑战性、成就感的工作。对内在薪酬的不重视，使员工缺乏价值取向和企业精神。企业在设计薪酬体系时，必须考虑到内在薪酬。因为企业的理念、文化随着转型发生变化，如何让员工接受和认同新理论文化非常重要，如果员工的价值取向和企业的价值取向不一致，将会阻碍企业发展的脚步。 　　四是企业的薪酬激励作用不够明显，缺乏激励的因素，如利润分享和股票期权计划、经营者薪酬等。企业经营管理者的薪酬结构仍比较单一，缺乏长期激励，很难使其为企业的长远利益着想，也不能有效地围绕企业的战略和目标开展工作。 　　二、基于“3P”理论谈完善薪酬体系和管理的措施 　　第一，完善岗位评价（position）等基础工作 　　在过去的100多年，西方发达国家的薪酬管理经历了从刚性到柔性的发展变化，其中，以职位和工作价值为基础的薪酬体系是薪酬管理的核心。因此我们必须重视岗位评价、绩效评估等基础性工作，否则难以起到好的效果。比如目前国企中较多存在的岗位绩效工资体系中，员工工资包括岗位工资、工龄工资、津贴和绩效工资等。在实行岗位绩效工资体系的过程中，只有建立起科学的劳动评价制度，通过岗位评价确定岗位的相对价值，才能确定岗位工资大小，才能消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平支付。而在岗位评价过程中要量化劳动差别，使技术要求高、附加值高、替