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经济转型期国有企业薪酬制度探讨 　　[摘 要]本文以经济转型期的国有企业为研究对象，阐述国有企业薪酬制度发展的历程，并分析了当前国有企业薪酬发展中存在的一些问题，指出了建立有效的国有企业薪酬激励制度的必要性。针对以上问题，提出了完善当前国有企业薪酬制度建设的要点，希望能够为我国经济转型期国有企业薪酬制度发展提供一些借鉴。 　　[关键词]经济转型期；国有企业；薪酬制度；探讨 　　[中图分类号]F275 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）14-0055-02 　　随着我国经济和社会的快速发展，以及国有企业的改革，市场竞争更加激烈，面对市场竞争进一步加剧的严峻形势，国有企业要想在竞争中进一步发展，就必须加快实施人才战略，建立吸引、培养和留住人才的机制，打造国有企业的核心竞争力。自20世纪90年代以来，我国国有企业逐步进行了薪酬制度改革，它正逐步取代传统落后的工资制度，建立有效的薪酬激励制度是深化国有企业薪酬制度改革的关键步骤，国有企业薪酬制度改革的目标是建立现代企业薪酬制度。 　　1 我国国有企业薪酬制度的发展历程 　　改革开放以前，国有企业一直占我国企业绝大部分，所以国企的薪酬制度都是随着国家统一的薪酬制度而变化的。改革开放以后，我国企业所有制形式经历了很大变化，但是国有企业仍然是其中最重要组成部分，只是薪酬制度上和当时主流的中小企业和外资企业有所差别。新中国成立以来国家对全国工资制度的调整变迁过程大致可以分为以下几个阶段：计划经济体制时期，我国提出“工资分”制度作为普遍的工资标准。1956以后第二次工资改革在全国实行货币工资制，同时，对当时还未普遍流行的计件工资制、奖励制度进行了较大的改进。我国自1978年改革开放以后，对薪酬制度不断进行改革，以使其适应新时期的薪酬要求。具体来说其分为三个阶段：1984—1988年是初步确立时期、1989—2004年是不断完善时期、2004年后是开拓创新时期，经过三个阶段的不断调整，国有企业的薪酬制度变得更加合理。 　　11 国有企业恢复奖励制度 　　1978年改革开放后，以按劳分配为主的工资制度成为了当时的制度标准，并且还出现以计件制等为标志的奖励性工资，奖金制度的改革使企业的经营努力在工资中得到体现。这次改革职工的工作积极性也得到提升，同时也增进了企业活力。 　　12 国有企业工资总额与企业利润关联 　　为了防止国有企业中国有资产流失现象的出现。1985年在全国实施了工资总额同经济效益挂钩的办法。然后，1997年劳动部为了促进适合市场经济的企业工资管理的构建，规定试点国有企业在地区工资指导线的范围内与经济效益挂钩的基础上可以自由调整工资总额。 　　13 国有企业工资多元化 　　长期以来，我国的工资除奖金和津贴补贴以外，其主要组成部分为单一的工资。企业进行自主行使工资形态的改革推动了国有企业工资形态的多元化，职务等级工资、岗位工资、浮动工资、结构工资作为主要的工资形态在企业内盛行。 　　从以上对恢复奖金制度、工资总额和企业利润关联、工资多元化相关联的一系列工资改革中可以看出，目前国有企业的工资已从计划经济下的国家统一工资制度发展成为考虑市场要素的、工资总额和企业效益、以业绩为中心的现代企业薪酬体系。改变了传统的等级工资制度中工资与企业效益及个人业绩无关的问题，缓和了国有企业平均主义思想的蔓延。但目前我国国有企业薪酬制度仍存在有争议的地方，这说明还有待进一步的改革。 　　2 国有企业薪酬制度现状和难点 　　21 国有企业薪酬制度现状 　　经营者薪酬制度改革依然滞后，有效的激励约束机制正在建立和完善的过程中。第一，从总体的薪酬水平来看，激励不足的问题已经缓解，但经营者薪酬水平与其承担的责任不相适应的问题还没有完全解决。第二，从企业自主性自定薪酬转到国资委决定薪酬，薪酬管理逐步规范，企业负责人薪酬与经营业绩开始挂钩。但科学的薪酬管理体制还没有建立起来。第三，激励方式仍然较为单一，长期激励手段有待在试点的基础上逐步推开。薪酬结构单一，缺乏中长期激励手段，与市场较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。激励手段单一化是企业创新动力不足的重要根源。企业需要负责人具有长期的战略眼光来完善国有企业的薪酬激励机制，必须改变长期激励以完善国有企业的薪酬激励机制，来改变薪酬结构单一、缺乏长期激励手段的状况。经营者薪酬结构多为工资加奖金或年薪制的单一方式，缺乏中长期激励手段，与市场经济国家的企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。第四，有效的约束机制没有建立。第五，国有企业薪酬制度平均主义倾向突出，国有企业内部层级差距小，为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距。这