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中国古代人才测评思想及其对领导干部选用人才启示 　　摘要：中国古代对人才的考评和鉴别与现代的人才测评理论有不谋而合之处。本文在介绍中国古代对人才测评认识的基础上，分析了人才测评思想的先进性和特点。这些思想对于当今的领导干部在选用人才时具有借鉴意义。 　　关键词：古代 人才测评思想 领导干部 选用人才 　　党的十八大报告对人才工作做了深刻的阐述，提出“要坚持‘党管人才’原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家的事业中来。[1]党政领导干部作为“党管人才”的实施主体，必需提高自身的人才理论知识，这是提高其执政能力和落实“党管人才”原则的关键。习近平主席在吉林大学调研时也指出：“各级领导干部要有爱才之心、识才之眼、容才之量、用才之能。”[2]明确要求领导干部应当具备选才用才能力。而辨识人才是领导干部做好选用人才工作的基础，这方面在我国有深厚的历史文化思想积淀。为此，党政领导干部需要深入回顾这方面的古人思想，再结合现代人才测评技术理论，提高自身的识人辨才能力。 　　1 人才测评技术的概念及中国古代对人才测评的认识 　　在人力资源管理领域，识人辨才的技术被称为人才测评技术，是企业甄选人才的重要技术工具，被誉为现代的“人才试金石”。它是指在人力资源管理领域里应用专门的手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面、系统的测量和评价，进而为人力资源管理与开发提供可靠的参考依据。[3]人才测评理论及技术在现代西方发达国家已得到广泛的应用，并且应用到军事、商业、政府等领域，逐渐发展成为一项产业。 　　虽然人才测评技术形成于西方，但事实上，这种测评思想在中国自古有之，谓之“知人”。古代各个时期都对“知人”的重要性进行了阐述。春秋时期的老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征；管仲在论述人才时曾说“成器不用”，即未经检测的即便是人才也不能用；三国时期的刘劭在其人才著作的开篇就写到“夫圣贤之所美，莫美乎聪明；聪明之所贵，莫贵乎知人。”[4]意即圣???贤者认为，人的资质中没有比聪明更好的；在聪明资质中，没有比能够辨识人才更重要的。《贞观政要》（唐?吴兢?）中提出“治本在得人，得人在慎举，慎举在核真”的选材之道。核真的要义就是对选用的人才要进行有效的评鉴。直到清代的曾国藩也认为“办事不外用人，用人必先知人” （《曾国藩全集?家书》）。尽管中国古代没有直接论述人才测评的文字，但是古代先贤们有关 “知人”的评述可谓字字珠玑，闪烁着古人智慧的光芒。 　　2 中国古代人才测评思想的先进性 　　中国古代的人才测评思想虽然没有在历史发展中形成一门科学，但是它与现代人才测评技术理论有不谋而合之处。这些相同之处表明了古代人才测评思想在今天具有存在的合理性，领导干部可以从我国古代先贤们的人才测评思想中汲取智慧，丰富自己在选用人才方面的理论知识。 　　2.1 认识到人的差异性 　　现代人才测评理论的基础之一是人的差异性。即个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，个体之间存在较大的差异。因此，个体的差异性是人才测评得以进行的前提条件，使得人才测评的工作具有现实的存在意义。 　　我国古代很早就认识到人的素质差异是客观存在的。孔子把人按照性格的不同分为狂、狷、中行三类。三国时期的刘劭在《人物志?流业篇》中对人才做了更精细的分类。他把人才概括为“三才”、“十二体”，“三才”即偏才、兼才、兼德三种层次，又将人才具体划分为12种，包括法家、术家、国体、器能、臧否、伎俩、智意、文章、儒学、口辩、雄杰等，并列举出中国历史上的一些人物加以说明。朱熹认为，“如论三品亦是。但以某观，人之性岂独三品，须有百千万品。”[5]。认为人“性”的差异不止三品，须有百千万品。这些观点都说明他们已认识到人的素质的差异性特征。 　　2.2 认识到人才的可测性 　　现代人才测评理论还认为，个人的每一个行为（先天的条件反射除外）表现，都是其相应心理素质的特定表征。该原理表明，人是社会的存在物，其素质可以通过言语行为和非言语行为及对外部世界的反应表现出来。这一原理表明素质测评是可能的，它可以通过行为表现进行测量。 　　这一理论其实在我国古代人才测评思想中早就被古代的大思想家们指出了。孟子在2500年前就提出“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”[6]这里的“权”、“度”指的都是测量。意为物既能测，心也可测。孟子的这个观点，可以说是世界上最早提出心理可测的思想。 　　孔子提出识人要“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？”。[7]即考察人才时，要观察一个人日常所言所行的原因、目的与手段，了解他的心情，看他的“心“系于何处，那么这个人的内在素质就不难知道了。孔