LQ公司激励导向型薪酬的体系的设计.docVIP

LQ公司激励导向型薪酬体系设计 第3章LQ公司薪酬体系现状及问题成因分析 3.1公司现状 3.1.1公司简介 LQ公司是S省建筑集团2001年为适应国家建筑业企业资质要求、在集团内部 进行大规模企业重组的背景下成立的以专门进行道路桥梁基础建设为主的专业性建 筑公司。公司依托S省建筑集团的品牌优势从成立之初的以联营项目为主、年产值 1000余万元，经过几年的高速发展达到现在的以自营项目为主、联营项目为辅年产 值近10亿元的规模;员工队伍从成立初期的十几人增长到目前的近百人;资产总额 从成立初期的几十万元增加到近千万元;施工机械从初期的不到十台(套)扩大到 近三百台(套)的规模。 历经近十年的发展，LQ公司创造了集团公司内部高速发展的奇迹和典范，获得 了相当大的经济效益和社会效益，施工项目多次获得国家级和省级建筑行业奖励并 多次获得集团的奖励和表彰，员工生活环境也有了极大的改善。 3.1.2LQ公司组织机构现状 LQ公司目前设置有8个行政部，5个项目部。截至2008年年底，LQ公司员工 总数为93人，其中大专以上学历人员为16人，占员工总数的17.2%，男女比例为6: LQ公司组织结构如图3一1。 自身素质，有利于公司的学习型企业文化的形成和发展，为公司的战略实施和高速 发展提供充足的后备力量;从员工的学历结构分析，管理人员学历相对较高，生产 人员和现场施工人员学历相对偏低，生产技术人员储备相对不足，虽然对企业过去 的高速发展帮助很大，但是这种人才结构很难为企业今后的高速发展提供所需的人 力保证。 3.2公司薪酬体系现状 LQ公司是S省建筑集团近些年新成立的以专门进行道路桥梁基础建设为主的专 业性建筑公司，是集团公司的全资子公司，成立初期公司员工的构成基本是由集团 公司总部和其它公司抽调组成的，因此，其管理模式基本比照集团公司的管理模式。 LQ公司在2002年按照集团公司的统一部署实施了公司的第一个岗位工资方案， 把职工的收入分配同绩效考核相挂钩，实行绩效考核制度。应当说，该方案实施的 当年，确实提高了职工的工资，职工工资收入由之前的人均在岗职工工资780元/月 提高到了1000元/月，增幅比例为巧%，工资水平的大幅提高极大地鼓舞了职工的工 作热情。该方案自2002年实施以来，没能根据公司的发展情况、同行业薪酬的变化 情况和社会平均工资的增长情况进行调整、企业工资分配中存在着许多不公平及不 合理之处、薪酬同绩效考核结合不到位，许多员工对原有方案存在着各方面的意见， 与此同时社会平均工资超过了公司的工资水平，LQ公司薪酬体系的激励作用逐渐减 弱，致使优秀人才流失较为严重，人才竞争力水平开始下降。 由于脱胎于S省建筑集团这个大型国企，公司在管理模式和方法上缺乏自己的 鲜明特色，尤其是在薪酬管理上更是具有典型国企的特点。LQ公司现行薪酬结构主 要包括:基本工资、年功工资、津贴、效益工资、福利，其薪酬结构如图3一5所示。 LQ公司员工工资性收入的计算方法如下: 月收入=基本工资又绩效系数x考核系数+年功工资+技术岗位津贴+外地施工津贴 +通讯补助+误餐补助士项目一般性奖罚 1.基本工资一岗位工资基本工资/岗位工资是员工收入的固定部分，占收入比 例的40%，除非出现岗位变动，否则保持相对不变。基本工资/岗位工资是按照员工 所在管理、技术、生产、服务岗位的劳动责任、强度、条件及本岗位对职工技能的 要求等情况所支付的工资报酬。基本工资/岗位工资共分为20个等级，从第一级的 450元到第二十级的2500元，极差随岗位等级的提高逐步增加。 2.年功工资年功工资是现有工资制度中的重要环节，属于国有企业工资制度 的延续，是对职工积累劳动的补偿，也是调节新、老员工工资关系的重要手段。每 满一年按照1元工资的标准支付，随着员工工作年限的增加，也相应增加，以月给 付。 3.津贴包括:外地施工津贴、技术岗位津贴、通讯补助、误餐补助和其他补 助等。外地施工津贴是指员工离开公司所在地工作而得到的补偿，根据本省和外省 标准，按照实际出勤天数予以支付;技术岗位津贴是指对从事技术岗位工作，具 相应的职称、相应的任职资格并已被聘任者，按照相对应的标准发放的技术岗位 津贴;通讯补助按照岗位不同和项目性质分为五档;误餐补助按照出勤天数发放到 个人工资中。 4.效益工资效益工资是指公司根据经济效益情况，对全体或部分职工所发放 的奖励或对个别人员的奖励及项目人员的二次分配。包括:项目一般性奖罚和绩效 考核奖励。 项目一般性奖罚主要指项目部劳动纪律考核形成的奖罚，以及对在施工生产过 程中做出贡献的特殊奖励和工作中失误对整体施工生产造成损失的一般性罚款等组 成。 绩效考核奖励主要针对项目部员工，分为绩效系数核定和考核系数核定。绩效 系数按照项目管理人员从事岗位不同分为五档，新分配学生