ORI寿险公司营销人员培训的体系优化.docVIP

ORI寿险公司营销人员培训体系优化 二ORI寿险公司营销人员培训体系现状 （一）ORI寿险公司简介及培训体系发展历程 ORI寿险股份有限公司于1988年成立，它成为了中国第一家股份制保险 股份公司，发展了27年，已经逐渐发展成为融以保险、银行、投资等为核心 的综合金融集团。目前集团公司已经分别在香港和上海挂牌上市 作为首家股份制保险公司，公司一开始就采取了三外战略：外资、外脑、 外管。1994年，引入高盛、摩根为战略合作伙伴，开展寿险业务，并且同时 高薪聘请了国际高级管理人才；在21世纪初，引入麦肯锡管理咨询公司，对 其公司治理和架构体系进行了全新的梳理，并且规划了综合金融的目标。 公司至成立以来高速发展，资产总规模持续高速增长，截至2013年12月 31日，公司总资产长达人民币3.36万亿元。目前ORI寿险公司拥有55.7万 寿险销售人员和20万名正式雇员，在全国约有4400各分支机构，同时结合旗 下各专业子公司，通过多种渠道和分销网络，冠以统一的品牌满足超过8000 万客户保险、银行、投资的需求、并且同时提供个性化的金融产品和服务。 2010年，ORI公司在市场增员难的大背景下，也开始实行“人海战术”的 人力战略，在保证考核制度不变情况下，扩大增员进口，发展多种渠道的招 聘；为此专门成立“增员特别行动小组”专门督导全公司内的增员工作，发现 好的增员模式，迅速推广，扩大增员进口。 ORI寿险股份有限公司于1994年在成功引进外资后，正式开展寿险业 务，并且参考英美的寿险代理人基本法框架，安装自身内部的《基本法》 2 ， 根据《基本法》的规定，打造了平安的个险销售队伍的基本管理办法，内容偏 向考核和晋升，强调组织发展利益，内涵激励、竞争、淘汰机制，全面支撑销 售队伍的发展，《基本法》的安装标志着一个公司的发展的战略方向的确定， 这是销售人员赖以生存的最大基本公司法规。同事公司内部的培训系统也随之 创立，它紧紧围绕着基本法的需求和发展进行脱变和创新，ORI公司的培训系 统总共经历了四大阶段时期。 《基本法》：寿险公司销售人员管理基本办法，设计人员考考核、晋升和福利相关等内容 （1）创立健全时期的萌芽阶段（1994年-1996年）。公司根据业务发展要 求创建营销部培训室，当时主要梳理培训基础工作和业务的基本诉求。 （2）调整完善时期的起步阶段（1996年-2000年）。在此期间ORI公司培 训系统完成架构搭建、健全管理、专业化、调整充实、海外合作等相关模块， 具体为 1)由培训室升级为培训部，建立教务、教导、教材三大职能室，同时在二 级和三级机构的建立培训职能部门； 2)统筹并编撰了营销系列培训大纲，包括讲师管理办法和代理人考试辅 导，初步奠定了培训大纲基础； 3)培训部在1998年移到上海，并在下设的机构中建立独立的培训中心； 4)与海外LIMRA培训机构合作，打造培训合作平台； （3）引进改革时期的飞跃阶段(2001-2005)，完成了3项主要内容的工作； 1)培训课程由单一的讲授类型，逐渐向训练转型，培训课程中开始大量运 用训练式的方法，包括课堂演练、通关练习和情景演练等，以此增加课程的实 战性； 2)创建培训系统ETS，完善了线上培训管理体系；ETS系统可以录入培训 发生的时间、课程内容、授课老师、参训学员等相关信息，并可以直接查询学 员相关学籍信息。 3)进行第二次课程改革，初步将培训划分为，新人生产线、主管生产线和 导师生产线，并随着培养由销售人员组成导师队伍，并为之建立相应管理； （4）全面提升期的完善阶段（2006-2010），对培训体系又采取了4项举措 进行不断的完善； 1)进行第三次课程改革，将培训划分为五类课程，又新增了销售技能培训 系列和客户经理系列； 2)全面推进各二级机构和三级机构培训中心的建设，强化培训基础设施平 台； 3)建立专项职能部门，负责新课程的研发、安装、更新； 4)建立课程追踪体系，针对培训系列相关内勤人员建立对应的KPI，比如 核心指标：三转（按照基本法考核要求，三个月转正人员比率）、六留（入司 并达成考核完整六个月时间）、十三留（入司并达成考核完整12个月），过 程指标：活动率（为销售人员月开单保费在600元以上，视为活动所占的比 例），检测指标：新人线普及率、主管线普及率（反映新人在各阶段培训参训 率） （二）ORI寿险公司培训体系介绍 ORI公司致力于再创培训在业内竞争优势，成为业内培训的创新者和领先 者；对销售队伍：培养高生产力、高留存率、高品质的销售团队；对讲师梯 队：提升培训专业技能，实现个人价值。 ORI公司培训体系总体按照制度层、资源层、执行层三个层次构建培训体 系，依托培训的需求分析、培训的设定、培训的实施、培训结果的评估的四大 维度串联培训系统，不断地完善培训体系。经