绩效管理评估方法.docVIP

评估尺度法 姓名 职位名称 员工编号 评估期间 年 月 日 起至 年 月 日止 向度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 附加说明 绩效性 协调性 稳定性 领导能力 规划能力 判断能力 理解能力 知识能力 工作数量 工作品质 绩效指针 分数越高，表示表现愈佳，例如“1”表示非常差，“10”表示非常好 总分 评估者 评估日期 总评 此方法，操作简便，可以快速评估大量员工，备受欢迎 也可以设计为员工”自评”主管”复评”的综合评估表格 加权检核表法 姓名 职位名称 员工编号 评估期间 年 月 日 起至 年 月 日止 考核项目 是 否 附加说明 1．他是否主动配合工作 2．他是否具备足够的工作知识 3．他是否能按照规定时效完成工作 总分 评估者 评估日期 总评 此方法评估者在评估时候并不知道每个问题背后的加权数，因此为了保持量表的客观性，评估者并不知道哪个构面对成功的绩效影响最大，也因此无法提供员工可以改进的地方。另外在题目加权数的设计上， 也需要相当的投入，才能有客观公正的评比依据. 强迫选择法评估表 姓名 职位名称 员工编号 评估期间 年 月 日 起至 年 月 日止 选择 考 核 项 目 附加说明 (2) 1.他对待别人非常热诚 2.他具备非常足够的专业知识 (1) 1.他会用责怪的预期责备下属 2.他工作非常没有效率 (1) 1.工作上有疑问能自动理清 2.能和部署维持良好的人际关系 向度 分数/权数 附加说明 待人接物 专业知识 沟通能力 工作时效 总分 评估者 评估日期 总评 强迫选择法的基本概念是强迫评估者在成对的两个状况叙述中做一个选择,借以减少评估者的偏差.在评分上面,每个问题都有不同的加权分数,但是为了求公平,评估着并不知道其加权比重.如同检核表法,在设计问题的加权比重上面需要相当程度的投入. 关键事例法 姓名:XXX 服务部门:经营管理部 职称:经营管理专员 到职日期: 评估日期: 日期: 优良事迹 日期 不当事件 2009/04/05 协助事业部查核异常改进 2009/10/11 不慎删除部门资料数据 2010/03/12 查核2月工资核算异常 2011/04/23 上班时间上网聊天 2010/05/02 五一配合需要加班及时赶出报表 2011/05/10 下班未切断电脑电源 评语 总分 评估着 评估日期 此方法最大作用在于工作发展,通过评估结果,可以知道哪些需要特别加强改善,此法不会单独使用,需注意的事件分十六类: 物质环境/工作/检查与视导/数字计算/工作程序学习与记录/综合判断/机械的了解与维护/改良设备与发明/生产量/独立性/接受指导/报告正确性/反应敏捷性/人际关系/主动性/责任 行为定锚法 姓名 职位名称 柜台收银员 员工编号 评估期间 年 月 日 起至 年 月 日止 评估向度 行为评等尺度 行为描述 备注 知识与判断 绩效极优 此收银员知道商品价格,故能找出标价错误的商品项目 此收银员知道哪些商品价格经常变动 6 5.5 此收银员知道各种罐头的大小编号 5 此收银员在商品是否特价时,会咨询其他收银员 4.5 此收银员对于标价与货品不相称时,会在加总金额前向其他收银员求证明 4 在做速查时,此收银员在灯光一闪下,可知顾客购买多少商品 3 此收银员在不知道商品价格时,会直接询问客户 2 与顾客或其他收银员在上班时聊天超过十五分钟 1 休息时间一到,立即关闭出口,不