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中国企业工资集体协商状况研究 　　【摘 要】本文从我国工资集体协商制度的必要性和重要性着手，分析目前工资集体协商制度的现状，并通过对我国工资集体协商制度存在的问题分析，提出了完善我国工资集体协商制度的对策：一是完善与工资集体协商制度相关的法律法规，二是明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位，三是建立多层次工资集体协商机制。 中国论文网 /1/viewhtm　　【关键词】工资集体协商；主体；多层次集体协商 　　一、中国企业工资集体协商现状 　　我国从1994年开始将“三省五市”（广东、山东、福建三省，深圳、成都、北京、青岛、大连五市）作为集体合同试点。我国关于工资集体协商的统计工作是2002年正式开始的，近年来工资集体协商制度在我国得到了迅猛的发展。2002年，全国共有25万家企业开展工资集体协商，覆盖2740万职工，2005年上升到41万家，覆盖3531万名职工，2007 年进一步增加到63万家，共覆盖4644万名职工。在所有建会的企业中，2002年签订工资集体协议的企业占建会企业的15%，2005年上升到35%，2007年达到了72%。 　　根据中华全国总工会的统计数据，截止2012年9月底，全国签订集体合同224.5万份，比上年增加44.3万份，增长24.6%；覆盖企业579.2万个，比上年增加215.7万个，增长59.3%；覆盖职工26719.7万人，比上年增加4272.0万人，增长19.0%。2014年广州省茂名市企业签定集体合同3320份，覆盖企业3636家、职工462372人，覆盖率达91%；签订工资集体协议386份，覆盖企业3368家，职工43万人。 　　二、原因分析 　　（一）相关法律法规保障不力 　　2000年颁布实施的《工资集体协商试行办法》和2004年出台《集体合同规定》属于部委规章，立法层次相对较低，在效力上不如法律、行政法规和地方性法规。地方政府出台的《工?Y集体协商指导意见》只是指导意见或工作通知，很难成为推动工资集体协商的利器。《集体合同法》、《工资法》、《企业工资条例》等还在酝酿之中，没有出台。其次法律规定过于原则，可操作性不强。可是，目前仍然没有法律明确规定我国工人的罢工权，这是我国法律的空白地带。不仅如此，在老百姓眼里，罢工行为一方面阻碍企业正常运转，另一方面它会对和谐有序的社会生活造成恶劣的影响。 　　（二）工会谈判力、积极性较弱 　　首先工会不能独立自治，协商乏力。工会的独立性是指工会必须独立于管理方，唯有此才能在工资集体协商中真正代表和维护劳动者的利益。“以工资收入为主要生活来源”是工会会员的界定唯一标准，这就无法区分管理人员和普通职工。处于这样不平等的经济地位，决定了工会的独立性是很不够的。在协商中工会方没有让对方妥协或让步的筹码（罢工权），由我国工会体制所决定的。所以，工会代表通常不敢理直气壮地维护职工的合法权益，并未形成对等局面。除此之外，我国工会组织十分缺少高水平集体谈判专业人才，工会协商代表对一些重大议题和一些专业性、技术性较强的议题，“不会谈”甚至于“不敢谈”，工资集体协商工作后劲乏力。以上所述的各因素导致了我国工会缺乏独立性和专业性，因此工会在工资集体协商中的谈判力不强。 　　（三）职工维权意识淡薄，内部团结力不强 　　由于长期以来我国企业职工的工资收入处于较低的水平，职工们对除了最低工资调整增加之外的政策基本上不抱奢望，普遍认为工资集体协商解决不了问题，只不过是搞形式主义，走走过场而已。在强资本弱劳工的时代，不少企业都是通过低工资来降低生产成本，工人缺少工会的有力支持，在博弈中处于弱势地位。工资集体协商所遇到的阻力，是当下劳资力量悬殊的真实写照，尤其是在民营/私营企业。由于劳资双方地位不平等，信息不对称。在非公有制中小企业中职工与企业经营者是被雇佣与雇佣的关系，处于被动地位，对企业经营运行情况、行业市场发展情况的信息大大少于企业经营者，因此在协商中处于不利位置。 　　三、政策建议 　　（一）完善与工资集体协商制度相关的法律法规 　　集体合同是集体协商工作最终成果的体现，如果集体协商不规范，集体合同就难以发挥应有的作用，所以集体协商与集体合同都是应立法规范的内容。1.规定协商主体的权利义务。劳动者和企业都有发出协商要约的权利和响应对方要约的义务。2.规范区域性行业性协商。在既定的推动区域性、行业性集体协商的原则性框架下，需要对不同层面的集体协商进行规范，解决协商主体、协议草案的认定程序、协议法律效力的延伸与扩大化三个方面的问题。3.明确集体合同在执行中的效力。集体合同各项内容应成为企业制定和修改内部各项管理制度的合法依据，应是企业与职工签订劳动合同的最低标准。 　　（二）明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位 　　“三方体制”是目前国际通用的工资