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上下级“关系”与中层经理人工作投入职业成长中介作用 　　摘 要：中层经理人承上启下的角色地位决定了其工作投入的状态对组织目标实现有重要影响。基于我国关系本位的特殊情境，本研究利用结构方程模型，实证研究发现，那些与上级“关系”更好的中层经理人能获得更快的职业成长，其工作投入度也更高；职业目标进展、职业能力发展和职位薪资增长在二者间起部分中介作用。 　　关键词：上下级“关系”；工作投入；职业成长；中层经理人 　　工作投入作为个体的一种积极工作态度，是组织行为学和人力资源管理领域研究的重点之一。工作投入的员工看起来在他们的个人资源方面不同于其他员工，这些资源能帮助员工成功地控制和影响其工作环境。工作投入有利于提升雇员角色内和角色外的工作绩效及工作满意度，与之相伴随的是较高的客户满意度。基于我国特殊情境的员工工作投入前因变量的实证研究还很有限。中层经理人是那些处在组织的战略最高点和操作核心层之间位置的人员，其承上启下的角色地位一定程度地影响着组织目标实现的效率。从实践层面看，探究我国特殊情境下的中层经理人工作投入的前因变量很有现实意义。 　　“关系”导向和“权威”导向是我国文化的典型特征。上下级“关系”是影响员工职业发展机会获取、职业能力锻炼、职位晋升可能性，乃至职业目标实现等的重要因素。在企业中，那些与上级关系好的中层经理人会借助这种“关系”而隐性地工作倦怠呢？还是会因这种“关系”而更加地投入工作呢？实证探究我国情境下的上下级“关系”与中层经理工作投入间的作用机理有利于为实施中层经理人激励提供理论支持。 　　一、研究设计 　　（一）研究假设与概念模型。上下级“关系”是上、下级间双向、特别和具有情感成分的关系，这种关系能帮助处于其中的不同个体进行利益交换。工作投入是一种积极的、令人满足的、与工作相关的心理状态，这种状态以活力、奉献和专注为特征。（1）上下级“关系”与中层经理人工作投入。社会交换理论认为，交换存在于人类一切的互动交往活动中。调动下级的工作积极性，激励下属提高工作投入度，努力实现个人和组织的绩效目标是管理者的重要职责。为了交换下级对工作的投入，上级可能会主动修好和维护与下级的“关系”。 因为上下级“关系”的建立就意味着存在于上下级间的“人情”的产生，根据Chen和 　　Chen（2004）的研究，人情在一定意义上就意味着一种责任，一种早晚要回报的责任。黄光国（2006）也指出，人情在中国是一种可以回馈的资源。从下级的角度而言，认真工作，努力完成上级交予的工作任务便是回报上级人情的一种方式。为此，提出如下研究假设：H1：上下级“关系”与中层经理人工作投入正相关。（2） 上下级“关系”与中层经理人职业成长。职业成长是个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度，它是一个速度和增量的概念。职位提升与所达到的管理层级、薪酬的增长都标志着管理者的职业成长。据社会资本理论，个体会借助已有的社会关系网络来获取信息，从而为自身提供便利。那些与上级“关系”好的中层经理人在与上级的互动中，会利用与上级间建立的社会关系网络来谋取更多的机会、领导与组织支持、更有利的信息等，这些对其职业成长是有帮助的。Law等（2000）通过实证分析指出，上下级“关系”对下级的奖金分配和晋升有正向影响。Yongmei Liu等（2010）研究发现，下属的政治技能和行为与其潜在的职业成长度正相关。为此，提出如下研究假设： 　　H2：上下级“关系”与中层经理人职业成长正相关。（3）职业成长的中介作用。根据Hobfoll（2001）的资源守恒理论，个体努力获得、保留、保护和维持所珍惜的资源。为了形成“获取螺旋”效应，个体在首先获取了某一资源后，会努力加大工作投入，以便能具有继续获取其他资源的能力，从而让自身的资源不断获得增长。对于中层经理人而言，职业成长就意味着其职业目标取得进展，或职业能力得到发展等，就意味着资源的不断获取。根据资源守恒理论，资源的获取会促使中层经理人加大工作投入。而那些与上级“关系”好的中层经理人的职业成长可能更快，职业成长越快的中层经理人的工作投入也可能越大。那么，职业成长在上下级“关系”与工作投入间应该发挥着桥梁作用。为此，提出如下研究假设：H3：职业成长在上下级“关系”与中层经理人工作投入间起中介作用。综上所述，本研究的概念模型如图1所示： 　　（二）研究方法。（1）研究工具。为了保证量表能尽量有效地测量所涉及的构念，本研究主要参考了国际、国内权威期刊上的成熟量表。其中，上下级“关系”的测量参考Law等（2000）的量表，包括1因子，6个项目；职业成长的测量参考本土学者翁清雄，席酉民（2010）的量表，包含职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和薪酬增长4因子，共15个项目。工作投入的测量参考Schaufeli等（2002）开发的量表，包括活力、