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心理契约与组织承诺关系分析1 　　[摘 要]在市场经济中，契约制度是社会关系的基础也是市场交易的基础，心理契约也是员工与组织进行“交换”的基础，它是雇佣双方互相的期望，影响着雇佣双方的行为。组织承诺也是员工与组织之间进行行为选择的基础，二者之间既存在区别又有联系，即分别作用于员工的行为又共同作用。因此理清二者的区别和联系，是有效地提高员工的行为的基础，更是提高组织绩效的基础。 　　[关键词]心理契约 组织承诺 雇佣关系 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）42-0073-01 　　一、心理契约的概念及特征 　　1、心理契约概念的发展 　　最早Chris Argyris 在《理解组织行为》一书中探讨了工人与领导之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称为“心理的工作契约”。Levinson把心理契约看成雇主与员工之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，且处在不断地改变之中。之后，Schein在二者研究基础上进一步明确了心理契约对行为动机方面的重要意义，并定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次，强调心理契约在组织建设中的地位及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起的核心作用，而心理契约一旦被破坏，将导致雇员不再信任并拒绝为之服务，从而最终危及组织的正常运转。Rousseau认为心理契约实质上是雇员的主观信念，是一个在实践过程中逐步建构的过程。他认为心理契约即“个体关于他与第三方进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所做的或暗示的承诺为基础”。个体感受到某种承诺的存在，并把这种承诺理解为组织对自己的义务，员工便通过尽力工作加以回报，而这种承诺是否是文字，甚至客观存在对员工来说并不重要。因此，心理契约的本质是个体的、单向的，是建立在主观感知上的。 　　台湾学者江明修提出心理契约是一种心智模式，人们用来形成承诺、同意和依赖。存在两种特性，一种是主观的、隐形的，常被组织看成是对员工的期待，例如长期服务；另外一种是公平和平等的对待，通常是员工对组织的期待，所以心理契约对信任及工作态度都有直接影响。陈加洲针对我国背景提出心理契约不仅含有以要约承诺方式产生的信念，还包括其它以推理或描述为基础而建立起来的信念。余琛认为我国员工的心理契约应当包括对组织的期望和对自身硬承担义务的感知。 　　2、心理契约的特点 　　心理契约紧紧的维系着涉及契约的个体间的关系，因此无论是个体之间或是组织之间绝对无法单独建立起心理契约。首先，心理契约具有主观性。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于自身与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方的理解不一致。其次，心理契约具有动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越少。在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 　　3、心理契约的功能 　　①降低员工与组织彼此之间不安全的顾虑。不是所有对于雇佣关系的可能性事项都会出现在正式且写的很清楚的契约上，而心理契约正好填满这个缺口。 　　②心理契约会规范员工的行为。由于员工会权衡他对组织的责任与义务和组织对它们的责任与义务之间的差异来调整行为，以作为产出标准的基础。 　　③心理契约会使得员工对发生在组织中的事件产生情感性反应，进而产生组织承诺。 　　二、组织承诺的概念及内容 　　1、组织承诺的概念 　　Beker认为承诺是指随着个体对组织单向投入的累积，其逐渐会产生对组织的信任感、责任感。承诺研究的理论基础是“经济理性”假设，即个体与组织之间的关系本质是契约关系，随着员工在时间、金钱和精力方面对企业投入的不断增加，其离开组织产生的各项福利将越来越多，同时其在该组织花费许多成本学到的专业技能也无法发挥价值。损失了人脉关系，也加大了重新找工作的成本，正是出于这种能够感知到的代价，使得他们继续留在组织中。 　　2、组织承诺的结构 　　我国学者凌文辁在我国背景下对员工进行了数次调查研究，以求准确，在此基础上终于形成了不同以往的五维度模型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。 　　感情承诺：对组织及其成员有着深厚的感情，从内心对组织产生认同感，可以在不计较经济回报的基础上为组织的成长和发展做出贡献。 　　规范承诺：对企业的态度和行为表现均为社会规范、职业道德为准则，对组织有责任感，对工作、组织尽自己应尽的责任和义务。 　　理想承诺：重视个人的成长，追求理