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无固定期限劳动合同存在问题及修正 　　【摘要】我国无固定期限合同制度在实施的过程中，对于保障劳动者的权益起到了积极作用。但无固定期限合同在强制续签制度、禁止约定终止条件制度及对合同解除权的限制，使无固定期限合同突破甚至是违背了合同的基本原理。我国应当以正当理由作为合同解除权的条件来修正无固定期限合同，以此来构建新型用工模式的劳动关系。 　　【关键词】劳动合同法 无固定期限合同 职业稳定 解除权 　　【中图分类号】DF472 【文献标识码】A 　　2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》中首次系统地使无固定期限劳动合同制度化，该制度实施8年多来，总体来说，取得了很多积极成效，对弱势群体的职业稳定与权益保护有积极的促进作用，但是该制度在实施的过程中，也有很多令人诟病的地方。无固定期限劳动合同在签订、变更、解除等方面存在一些问题，文章基于劳动关系实践中存在的一些问题，对《劳动合同法》中制度化的无固定期限合同制度实施过程中出现的问题进行分析，并提出一些反思。 　　无固定期限劳动合同突破了合同的基本原理 　　《劳动合同法》规范了无固定期限劳动合同制度，将我国用工制度中的解雇保护提高到了一个全新的水平，通过强制续签、禁止约定终止条件及强化法定解除权等制度来维护对解雇制度的保护。 　　其一，强制续签制度。其实早在1995年的《劳动法》中就提出了无固定期限合同制度的设想，只不过当时还不成熟，实践中实施的比较粗放。按照《劳动法》中的规定，无固定期限合同有三个明显的特点：满足连续工作的10年工龄；续签是出于当事人双方的合意；必须由劳动者提出。《劳动合同法》对这三个方面做了强大的修改：扩大了工龄的范围；改变了原有的续签程序，原有的自愿续签改为强制；除非劳动者提出，用人单位没有权利提出不续签。① 　　其二，禁止约定合同终止条件制度。《劳动法》第19条提倡劳动关系的当事人在合同中约定时只要不违背劳动法律强制性规定的终止性条件就是有效的，在劳动合同的实际履行中，如果确实发生了双方当事人约定的情形，没有违背法律、行政法规的强制性规范的，劳动合同可以终止，从法理上将，这是附条件的合同，完全体现了当事人的自由选择权。但《劳动合同法》中确定的无固定期限劳动合同只能解除，是没有终止时间的，因此，就谈不上终止条件，当然也不允许当事人约定合同的终止性条件。 　　其三，强化了法定解除权。由于劳动者自身的过错，即严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同，但要求的规章制度必须是用人单位与工会共同制定的，而用人单位自行制定的劳动纪律，如果劳动者违反，则不能成为法定解除权的要件，并且劳动纪律也不能成为合同约定的内容。在非过错性解雇中，强调了对“老、弱、病、残”不得解雇的反向限制，当出现用人单位裁减人员时，也必须优先留用“老、弱、病、残”的劳动者。 　　从合同的基本原理看，合同是平等民事主体在协商一致、自愿的情况下达成的平等合约，合同最大的特点是平等、自愿及双方完全的意思表示，但《劳动合同法》中确定的强制续签制度显然不符合双方自愿、平等意思表示的合同原则，本身也与该法的立法原则相悖。在实践中也会发生很多争议，比如当劳动者要求涨薪、改善工作条件，当用人单位拒绝时，就会按照《劳动合同法》支付2倍的工资后，强制解除合同；如果同意，以后用人单位就难以对其他职工形成管理，使得用人单位的劳动管理制度形同虚设，对企业来说是个两难的问题。② 　　任何合同的履行均需要一定的条件，当不具备履行条件的时候，合同的终止是正常的事情。劳动合同法中排除了约定合同终止条件制度，只设置了法定的解除权，而且进一步强化了法定的解除权，只有当法定解除权出现了，合同才可能被终止。劳动关系的双方当事人并不能就终止合同的条件进行约定，这样的规定已经背离了合同的基本原则与精神，也剥夺了当事人在合同约定上的自主权。 　　将职业稳定视为劳动合同法的首要目标备受质疑 　　如前所述，在无固定期限合同签订过程中的续签强制、禁止约定终止条件及强化法定解除权的目的是为了保障劳动者的职业稳定，但保持职业稳定能不能成为《劳动合同法》的首要目标，这样的立法目的是否与实践相冲突？ 　　其一，职业稳定不是所有劳动者的价值目标。如果社会中大部分劳动者签订的是短期合同，职业稳定作为劳动者的共同目标是无可厚非的。甚至有学者提出，在制度设计上的劳动者保护就应该是强化职业的稳定性，通过制度规范来制约用人单位，用人单位如果不付出任何成本就能寻找到新的廉价劳动力，就应该对短期被解雇的劳动者提出补偿。也有的学者认为，短期劳动合同有很多的弊端，在一定程度上会恶化岗位竞争的条件，会使劳动雇佣关系失去社会公正性，也不利于劳动者的职业稳定感及对企业忠诚度的培养等。从这些学者的观点来分析，用人单位在劳动者“青年年华”的时候使用了其劳动力，就应该对这部分劳动者