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基于胜任特征高职院校中层管理者能力开发研究 　　摘 要 胜任特征（胜任力）及胜任特征指标与高职院校中层管理者的整体绩效密切相关。引鉴胜任力理论及模型工具用于高职院校中层管理者能力开发实践，按照胜任力模型要求重点培养中层管理者的关键能力，可以由内而外激发中层管理者的工作潜能和创造动力。为了便于实践操作，将“高职院校中层管理者胜任力模型”中提出的9个方面的胜任特征归纳为人格特质和管理技能两大类，并以高职院校中层管理者胜任力模型实证研究结论为依据，运用文献资料法和案例研究法，提出按照“系统论”的整、分、合原理，分别从学习型组织建立、有针对性地确定能力开发项目、组织管理课程培训三个方面深入推进高职院校中层管理者能力开发。 　　关键词 高职院校；中层管理者；胜任特征；能力开发 　　中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2014）10-0025-05 　　一、引言 　　高职院校管理活动日益复杂化，使学校对中层管理者的素能要求更加着眼于干部的优秀绩效和整体绩效，而非资格要求；在能力开发层面迫切要求能够通过关键行为确认岗位要求，使管理者能清楚地觉察到自己的情形和与其他干部的差距，从而采取有针对性的培训与开发措施。传统的人力资源管理一直比较重视知识、技能等显性胜任力的培训与开发，而对影响工作绩效的深层潜能与素质开发尤显不足。以胜任力理论为指导的人力资源管理在寻找组织绩效卓越者方面有明显优势。这个理论形成的依据之一是弗洛伊德的“冰山”理论。在弗洛伊德提出的“冰山模型”基础上建构的胜任特征（胜任力）模型中，把各种胜任特征描述为在水中漂浮的一座冰山，知识、技能只是呈现于水上部分的“显性胜任力”，在个人工作过程中容易被看到，也容易被改变和衡量；而水下深层部分的潜能与素质，如个人的态度、社会角色、价值观、自我形象、个性、品质、社会动机等，才是决定人们行为及其表现的关键因素，称为“潜在胜任力”，其既难以测量，也不容易改变。 　　引鉴该理论及模型工具于高职院校中层管理者能力开发实践，不仅可以有目的地选拔和培养更多优秀干部，还能够按照胜任力模型要求重点培养中层管理者的关键能力，帮助管理者弥补自身的“短板”；逐渐把干部的工作行为和胜任力水平纳入整体评价之内，从而由内而外激发中层管理者的工作潜能和创造力。本文以高职院校中层管理者实证研究的结论为依据，试图从开发理念和实施策略两个方面，为高职院校中层管理者的能力开发提供参考。 　　一、基于胜任力特征的高职院校中层管理者能力开发基础 　　（一）理论模型基础 　　基于胜任力模型的高职院校中层管理者能力开发必须首先建构或选定一个可适用的模型。鉴于“高职院校中层管理者胜任力模型研究”[1] 成果已经产生，为避免重复研究，笔者对与高职院校中层管理密切相关的四个模型进行了系统分析[2]，综合比较了四个模型的建构方法、胜任特征及胜任特征指标体系、效度与信度、模型的操作性，研究认为：“高职院校中层管理者胜任力模型”比较符合基于胜任特征的高职院校中层管理者能力开发所需的应用模型要求，并确定选择该模型作为高职院校中层管理者能力开发的工具模型，试图在高职院校中层管理者能力开发及管理实践中推广应用。 　　（二）实践基础 　　表1 高职院校中层管理者胜任力模型 　　“高职院校中层管理者胜任力模型”采用穷尽法吸纳了以往研究涵盖的所有胜任特征，最终获得高职院校中层管理者胜任力模型所需的9个胜任特征及29个胜任特征指标，见表1。项目组以“高职院校中层管理者胜任力模型”为工具，以武汉职业技术学院中层管理者为研究对象，于2012年5月对该校中层管理者胜任特征及胜任特征指标发展水平进行调研[3]，筛选出该校中层管理者在9个胜任特征及29个胜任特征指标方面的优劣项，以及胜任特征与中层管理者性别、工作面向间的相关性数据，为该校中层管理者能力开发提供科学依据。 　　二、基于胜任特征的高职院校中层管理者能力开发的理念选择 　　（一）胜任特征与高职院校中层管理整体绩效的关联性分析 　　高职院校中层管理者的工作绩效有三个特殊性：其一是隐含性，中层管理者的工作产出不能像教师和基层管理者那样量化；其二是多因性，管理者的工作绩效是技能、激励、环境、机会四个变量的函数[4]，技能、激励归类为主观性影响因素，环境和机会归类为客观性影响因素，在客观因素相对一致的状态下，管理者主观性因素成为工作绩效差异化的主要原因；其三是多维性，绩效是管理者个人知识、能力、态度、动机、行为、结果及人际交往等多维因素共同参与的结果，其既反映管理者潜在的形态劳动，亦反映了管理者流动形态和凝固形态的劳动。由于传统德、能、劳、绩考核标准比较笼统，侧重于对显性、量化结果的评价，比较容易区分合格与不合格业绩，但不能甄选合格与优秀业绩。而按照穷尽、独立、平行、适度等原则建立