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管理心理学视角下高校教师管理观 　　【摘要】高校教师管理当中存在着种种弊端，针对这些弊端，我们应该采取什么样的方式去解决它？面对高校教师日益滋生的职业倦怠感，我们又该如何激发教师的积极性？本文针对高校教师管理中的弊端，试用管理心理学的视角去探究解决这种弊端的方法，希望能够为高校管理阶层提供些决策考量。 　　【关键词】教学个性;激励;群体心理 　　 　　我们说学校是一个组织，那“教师”毫无疑问就是这个组织当中一个重要的组成部分。“教师”既是一个群体也是一个团队，它既有着群体的某些心理特征又兼具团队所独有的优势。因此，高校（管理层）对教师的管理是否合理有效在很大程度上决定了这个学校的整体办学规模和办学质量。然而当今的许多高校在教师管理层面做的不尽人意，甚至出现了许多的管理缺位、管理弊端。 　　那么，高校教师管理究竟出现了哪些弊端呢？笔者认为从管理心理学的视角下看至少有以下三点：教师教学个性的“压抑”;教师激励机制的“缺位”;教师群体心理和人际关系上的“间隙”。高校管理层若能准确把握这三点，并在具体的管理实践中落实恰当的管理方式，便一定能轻松有效地管理好教师队伍，进而提升办学质量。 　　一、“套中人”：被压抑的教师教学个性 　　我们常常有感于中小学教师缺乏自主性，缺乏个性化的教学方式，总以为大学是自由的，那么大学的教师应该个个都是具有自己教学风格“个性”的个体。其实不然，现在的许多大学教师在教学上也同样照本宣科，缺乏个性，就像一个被束缚在“教案大衣“中的套中人。我们许多人会认为这是教师自己的固步自封、不思进取，我觉得不然，究其实质还是教师的教学个性被学校的管理制度压抑了，进而使得真正富有个性化教学风格的教师凤毛菱角。 　　管理心理学注重对个人个性的分析，对不同气质、性格、能力的人在工作中应用不同的管理方式。那么应用到教师个性上面，高校管理层应该准确了解每个教师的个性，并努力培养开发教师的教学个性，营造个性化的教学氛围，授权教师拥有游离于教案之外的个性教学方法。每个教师在他自己成为一位合格教师的路途中都会形成自己的教育哲学以及建立在教育哲学之上的教学理念。教学理念是形而上的，教学方法是形而下的，只要教师的这种教学理念符合主流的教育理念、教育理论和正确的价值观，这样一来，采取什么样的教学方法就不那么重要了。 　　二、教师激励机制的“缺位” 　　我们谈如何激发教师的积极性，这个“积极性”不就指的是教师的态度吗？而我认为（良好的）态度=全面的动机分析*正确的激励方法。 　　“态度”在管理心理学中的定义为：肯定或否定的心理倾向。态度由认知（直觉与评价）、情感（情感体验）和行为意向三个维度构成。“激励”的定义为：持续地激发人的动机的过程。“动机”的含义是指引起和维持个体活动并指向某一目标的心理过程。由此可见，只有激励机制到位了，人的动机才能越来越强并最终导向良好的行为意向，即态度，如此，教师的工作积极性自然而然就提高了。 　　那么，高校应该如何进行全面的动机分析和采用正确的激励方法呢？首先，影响动机的因素主要有兴趣、价值观和个人报负水平，前两者决定动机的方向，后者决定动机的强度。高校教师的动机方向显然是正向的，他们大多数都喜欢和热爱教师这个职业，并且大部分都接受过研究生学历以上的高等教育，都有主流积极的价值观，因而个人的抱负水平也就成了他们教学积极性的最大影响因子了。个人抱负水平显然受到外在激励机制的影响。若外在的教师激励机制缺位，必然导致教师教学积极性大打折扣，教师的职业倦怠就会日益滋生了。 　　其次，既然教师激励机制已经“缺位”，我们要怎样去“补位”呢？在这里引用赫茨伯格的“双因素理论”。这里的“双因素”指的是“保健因素”和“激励因素”，前者包括薪资、人际关系及工作环境，后者则包括工作的挑战性、个人在工作中所获得的成长经验、晋升的机会等等。高校若想“补位”，就必须要向赫茨伯格“取经”，一方面关注教师的外在需要，并加以激励。如对刚刚入职的新教师要给予更多的物质激励，优化他们的工作环境，此外还要为他们搭建良好的人际关系平台;另一方面也要关注教师的内在需要，如对于有一定教龄和教育经验的中老年教师，要给予他们更多的提升空间和自我价值实现平台，给予他们更多的教学自主权和教学评价参与自由等等。只有激励机制的成功“补位”，高校教师才能提高他们的积极性，从而力高教学质量。 　　三、教师群体心理和人际关系上的“间隙” 　　教师既是一个群体（正式群体）也是一个团队。从群体动力学来看，群体心理现象有社会促进和社会致弱、责任分摊、社会惰化、从众倾向、逆反心理和模仿等等。这些群体心理现象有积极与消极之分，任何群体都容易产生以上种种心理现象，教师群体也不例外。而高校教师群体与中小学教师相比，是一个相对松散的群体。由于高校教师工作的范围的扩大，工作时间及办公地点的差异