实践社区员工学习方式与知识共享意愿关系的分析-analysis on the relationship between learning style and willingness to share knowledge of employees in practical communities.docxVIP

宁夏大学硕士学位论文第一章 宁夏大学硕士学位论文 第一章 国内外研究现状 PAGE PAGE 2 2 文献综述 2.1 知识共享及知识共享意愿的研究 2.1.1 知识共享的内涵 知识共享的概念被应用于描述任意两个或多个行动者之间所发生的主要与知识流动有关的 各种现象，这些行动者包括个体、群体、业务单元和组织（梁欢，2009）。已有研究认为，知识 管理是一个包含着知识创造、知识收集、知识采用、知识组织、知识分享等阶段循环过程（Awad Ghaziri, 2004），但是在知识管理活动的执行上，以知识共享最为困难（Ruggles, 1998）。不同的 研究对知识共享（knowledge sharing）有着不同的表达，如知识交易（knowledge transaction） （Davenport, 1998），知识散播（knowledge distribution）（Cleland, 1995; Sharkie, 2005），知识转移 （knowledge transfer）（Wijnhoven, 1998），以上研究在知识共享界定上的差异说明了不同学者在 研究知识共享上的出发点是不同的，但相同的是很多学者都看重了知识在共享中的交换与转移， 可见知识共享是一个互动的过程，是知识从一个个体转移到另一个个体的现象。这时的知识便是 一种流（flow），它可以在知识的提供者与需求者之间互相流动（Holtshoule, 1998）。 从沟通角度，知识共享可以被看作是一种沟通的过程（Hendrik, 1999），这种沟通强调知识拥 有者与知识需求者之间的交流，是有来有往的双向活动（Huber, 1991）。知识共享涉及到两个主 体：知识的拥有者与知识的需求者，一方面知识的拥有者以表述、著作等方式和他人进行沟通， 另一方面而知识的需求方则能够理解这种知识的表达方式，从而能接受拥有者所表达的这种知 识，完成共享。 从行为角度，学者认为知识共享是一个交换信息或辅助他人的行为集合，行为包含互惠成分 （Catherine Connelly, 2003），其中行为集合可以比做知识的共享者做出的组织公民行为或是亲 组织行为，并且这种组织公民行为，必须是个体自发（spontaneously）和自愿（voluntarily）执行 的（Kellowa Barling, 2000）。 从学习的角度，知识共享可以定义为协助他方发展有效行动的能力（Senge, 1998），知识共 享必须与对方互动，并成功的转移至对方，形成对方的行动能力。其中共享就是使人“知晓” （Knowing），将知识分享给对方，与他人共有这种知识，最终的目的是整个组织都“知晓”此知 识。 综上所述，本研究比较认同 Senge 的观点，认为知识共享不仅仅是将一方的信息传递给另一 方，还包含了愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习，进而转化为另一方的信息内容，并发 展个体新的行动能力。 2.1.2 知识共享的途径 实践社区的形成，为知识共享提供了重要途径。尤其在企业中，实践社区的建立为知识共享 创造了机会，也方便了研究者更好观测知识共享的过程。 实践社区最早由 Brown 和 Duguid 在对施乐公司（Xerox）的修理协会成员（REPS）的研究 中，以及 Jean Lave 和 Etienne C. Wenger 在其《情景学习》一书中分别提出来的，专指成员所组 成的非正式的工作联系性群体。随着概念的提出，学者们从不同角度对实践社区作了系统全面的 介绍，虽然学者对实践社区（Community of Practice）的称法不同，但是在概念的界定方面，学者 看法趋于统一。 国外学者对实践社区的界定中，实践社区作为一个非正式团体，由一群从事同一领域或不同 领域的专家组成，他们聚在一起探讨共同的问题，寻求解决方案（Hildreth Kimble, 2000），虽 然这些人持有不同观点，承担不同角色，但是他们在不断交流的过程中，共同学习，创造价值 （Brown, 1991）。 国内学者认为，实践社区由具有特别专长或工作技能的群体成员组成，为了保证工作更有 效率或对工作有更深理解，社区成员在进行广泛交流和相动的过程中，形成了对任务和目标的共 同感知，并具有分享知识经验的共同愿望，由此在工作中形成了一种特殊的关系。实践社区就是 在这种关系的基础上，建立的工作与实践相结合的非正式组织（侯先荣，田添，2005）。 2.1.3 知识共享的影响因素 以往对影响知识共享因素的研究中，从内部与外部分类可以概括成两种：内部因素（个人占 有及控制：记忆系统，人格特征等）和外部因素（个人控制性较弱：情境系统，领导风格和企业 文化）(Johannessen Olaisen, 2001; Koskin