人力资源之工作分析(重要内容1).docVIP

人力资源之工作分析 重要内容 —————————————概论————————————— 工作分析需要收集的具体信息： 工作识别信息（名称、部门、代码、等级） 工作环境的信息 内部：战略目标、年度计划、预算 外部：行业标杆、客户、供应商、竞争对手 工作相关的信息 工作内容：工作职责、任务、标准、关键事件 工作特征：重要性、风险性、创造性、难度 任职者的信息 任职资格要求：教育程度、工作经验、技能 社会人际关系：上下级、同识、客户、媒体、社区 ————————————分析技术————————————— 工作分析方法的类型 通用方法 人员分析法 任务分析法 方法（过程）分析法 ①访谈法 ②观察法 ③文献分析法 ④主题专家会议法 ⑤非定量问卷法 ⑥工作日志法 A职位分析问卷法 B工作要素法 C管理职位分析问卷 D工作诊断调查法 E能力需求量表法 F临界特质分析系统 G职位分析清单法 ①功能性职位分析法 ②工作成分清单 ③工作—任务清单分析法 ④管理及专业职位功能清单法 ⑤关键事件法 A时间研究法 B动作研究法 C标杆工作法 D工作符合分析及人事规划法 E电脑模拟职位分析 （*）此表中加粗的为重点 工作日志法操作要点：填写辅导、选择填写时间区间、过程监控 如何介绍职位分析问卷PAQ？ 答：PAQ问卷是由麦考密克所开发的，因被广泛使用，具有相当信度，是具有标杆尺度的 职位分析方法。其包含知觉解释、信息食用、视觉信息获取、知觉判断、环境感知、知 觉运用6个部分共187项工作要素，归结为33个维度模块，可运用与商业、工业企业 及公共部门中职位的分析。 如何介绍管理职位分析问卷MPDQ？ 答：MPDQ问卷主要收集、评价与管理职位相关的一切信息数据，分为信息输入板块（共 15部分274项工作行为）、信息分析板块（管理工作、绩效、评价要素）和信息输出板 块（8种分析报告）3个模块，为人力资源管理个个只能模块提供信息支持。 ————————————分析应用————————————— 什么时候应该进行职位分析？ 答：1、战略空置，缺乏管理的支持；2、组织管理体系或业务流程运行不畅； 3、组织变革或新技术流程引进；4、组织运行关键点无人负责、控制； 5、人浮于事和职责不明；6、职位寿命数虚置，与实际不符 7、人力资源管理工作模块缺乏信息基础 组织设计的注意点： 1、组织结构：职能型、事业部型、混合矩阵型 2、组织层级：扁平层级、垂直层级 3、组织原则：统一指挥、控制幅度、权责对等、柔性经济 3、影响因素：组织规模、组织战略、组织技术、内外环境 岗位设计的方法与内容： 基本方法：科学管理理论：简单化、标准化、监督、定额 改进方法： A*工作扩大法：（横向）细分作业单位，有一人负责一到工序变为多人负责多道工序 （纵向）部分管理职能下放到基层，工作范围沿组织结构垂直方向扩大 B工作轮换法 C工作满负荷 D优化劳动环境 E*工作丰富化（工作特征理论）： 通过任务合并、形成自然工作单位、建立客户关系、纵向分配工作、开辟反馈渠 道的方法，使得员工体验到工作的意义，对工作结果具有认识力和责任感，从而 形成高度的内在工作动机与满意感、高质量的工作绩效，降低缺勤率与离职率 F自我知道工作班组 3、辅助改进方法：缩短工作时间、弹性工作制 工作岗位设计的主要思路及利弊 工作岗位设计思路 工作考虑点 优 点 缺 点 机械设计思路 专业化 程序化 时间性 ·培训时间少 ·利用率提高 ·错误率降低 ·精神负担压力降低 —工作满意度较低 —激励性降低 —缺勤率升高 激励设计思路 自主、反馈 互动、意义 ·工作满意度提高 ·激励性提高 ·工作参与度提高 ·工作绩效提高 ·缺勤率降低 —培训时间增加 —利用率降低 —错误率提高 —精神负担压力增大 生理设计思路 强度、规模 动作、节律 ·疲劳度降低 ·健康医疗问题减少 ·缺勤率降低 ·工作满意度提高 —由设备和工作环境 的变化而带来财务 成本的增加 知觉设计思路 布局、信息 压力、显示 ·错误率低 ·事故率低 ·心理负担压力降低 ·培训时间减少 ·员工利用率提高 —工作满意度降低 —激励效果降低 ————————————名词解析————————————— 工作分析：是工作分析者在充分了解工作的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面 的信息，并依据战略和组织运行的要求，用科学的手段和技术，对某项特定 职位的内容、人员要求和工作中的信息进