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第二章 培训六大要素分析 第四节 培训啥（需求） 1961年，麦格希(W.Mcgehee)和赛耶(P.W. Thayer)出版了他们合著的《企业与工业中的培训》)一书，提出了三种分析法，至今仍是指导培训工作的主要方法。 2、培训需求的分析方法： 组织分析 人员 分析 从整个组织层面的需求来分析，如组织目标需求、组织效率与质量期望、人事接续计划、市场竞争需求与核心能力培养等。 工作分析 根据岗位素质模型的要求或成功完成某项任务的要求来分析（知识、技能、态度等），也可称为职位分解法/任务分析法。 或称绩效分析法。确定理想状况与现有业绩之间的差距，分析造成业绩差距的原因，并结合员工个人职业生涯规划，从而得出培训需求。 另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等。 第二章 培训六大要素分析 第四节 培训啥（需求） 3、员工培训需求分析报告的撰写： 培训需求报告的主要内容有： 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因； 开展需求分析的目的和性质； 概述需求分析实施的方法和过程； 阐明分析结果； 解释、点评分析结果和提供参考意见； 附件或附表。 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） 培训方法很重要。很多企业开展培训时，存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法，很迷惘不知该怎么去开展培训。 （1）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法） 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （2）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法） 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （3）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练） 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （4）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 第二章 培训六大要素分析 第五节 咋培训（方法） （4）科技时代的培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训） 第二章 培训六大要素分析 第六节 如何评估培训效果 培训是否起到作用了？无论对培训的组织部门还是业务部门经理，投资培训的决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目投资的行为，既不利于企业的发展，也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批。 另一个主要原因是，作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。参与评估的学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估。 第二章 培训六大要素分析 第六节 如何评估培训效果 柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。 反应 学习 行为 结果 评估被培训者的满意程度。包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。一般是问卷法评估。 测量受训人员对知识、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。 由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化。可以通过评估表来评估。 判断培训是否能给企业的经营成果带来贡献，可以通过一系列指标来衡量，如销售业绩、生产效率等。 * TRANSITION PAGE 过渡页 培训的类别划分概述 培训模块的模型案例 第三章 培训体系的建立 培训课程的体系建立 培训讲师的体系建立 培训制度的建立完善 第三章 如何建立培训体系 第一节 培训的类别划分概述 为了使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，规范培训管理，提高培训质量，增强培训效果，需要将培训工作体系化。我们主要从以下五个方面来阐述： （1）按员工类型来分： 职前教育培训 新员工 岗前业务培训 新员工 在职/岗中培训 老员工 转岗业务培训 老员工 HR组织，企业发展历史、文化、制度、业务范围及产品等。 直线部门组织，主要是对上岗业务进行培训。 履行职责所需的态度、知识、技能或个人提升培训。 凡因工作调整转岗的员工，均应进行转岗培训。 第三章 如何建立培训体系 第一节 培训的类别划分概述 （2）按培训内容来分： 态度培训 技能培训 知识培训 岗位专业知识培训，使员工具备完成本职工作所必需的知识并不断学习和掌握所需的新知识。 企业文化、行为规范、人际关系、价值观、职业道德等方面的培训。提高员工的工作积极性