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企业导师制促进绩效达成的四要素 　　要想通过导师制促进绩效达成，最终实现建立组织的辅导文化，可以从四个方面做起――导师体系、辅导技术、师徒关系、绩效支持。 　　研究表明，职场员工大约有90%的知识和技能是通过岗位学习而获得的。很多中国企业在推行导师制，但是，无序、散乱、“放养式”的导师制使得员工的成长周期变得非常漫长，员工离职率居高不下，而结构化的导师制（Structured-mentorship）则能有效地改善上述情况。 　　企业导师制：理想与现实的落差 　　2016年，通过对长三角地区470家企业进行调研发现，企业导师制存在“理想与现实的落差”。 　　组织对导师制寄予高期望 　　调查显示，企业推行导师制受到广泛认可，无论是企业高管，还是人力资源负责人，都对导师制在组织绩效提升中的作用寄予了很高的期望。这主要表现在三个方面： 　　第一，通过开展导师制项目可以辨识和保留有才华的员工，增加公司吸引力，同时也可以对公司的知识进行有效管理。 　　第二，被辅导者（即学徒）在项目中能够迅速提升工作技能，萃取导师的显性与隐性知识、技能，并获得导师的心理支持和实际的资源。 　　第三，企业导师制对导师的工作也有积极的影响。导师在岗辅导的先决条件就是反思自己的工作，从而得到巩固业务技能的机会，同时导师能够获得心理满足感，收入也会增加。 　　企业导师制运营效果未达预期 　　尽管导师制得到广泛推崇，但调研结果显示，仅有3.4%的受访企业对目前开展的导师制项目表示认可，而96.6%的企业则给出了效果一般和效果不好的评价。这个结果和“期望企业导师制给企业带来收益”明显相悖。 　　这些企业对导师制项目为何不满？调查发现，被提到最多的是导师制体系和流程设计。72.4%的受访者认为公司没有健全的体系来帮助导师制落地；69%的人提到公司并没有给予辅导双方足够的技能培训，即导师和被辅导对象一直处于“散养”的状态，辅导效果完全取决于导师和被辅导者的自身素质；还有41.4%的人认为导师制的后续绩效支持系统跟进不到位，缺乏有力的制度和流程为项目保驾护航（见图表1）。 　　四步高效落地企业导师制 　　基于中国企业导师制的问题、现状分析，结合国际前沿的经验和技术，要想借助导师制有效促进绩效达成，最终实现建立组织的辅导文化，可以从四个方面做起（见图表2）。 　　完善的导师体系是土壤 　　就像种子需要适合的土壤和环境才能发芽，企业导师制项目的成功需要完善的体系和制度。首先，企业在开展导师制时要有明确的目标，便于项目中期的跟进和支持工作，以及项目收尾阶段的评估工作。其次，在开展项目之前，就必须做好资源的准备工作，包括财务资源、时间资源等。企业需要对各方责任、项目预算、参与人数、项目周期、激励措施、导师选拔、师徒匹配、跟进支持、追踪考评等环节进行详细规划。 　　重视辅导技术的多样性 　　在调研过程中，很多导师抱怨道，“我们没有人被辅导过，也不知道该如何辅导别人”“业务压力那么大，如何在不耽误工作的情况下辅导别人？”无论是辅导新员工还是业务骨干，导师们的工作都不轻松。新员工导师不但要帮助他们熟悉业务，掌握岗位所需要的胜任能力，还要考虑到新员工的情感诉求。担任业务骨干的导师也非易事，这些被辅导者有丰富的“先前经验”，对问题都有自己的见解和想法，这就要求导师采取更多启发式的方法完成辅导工作。 　　除了必要的教练与引导技术，在辅导的过程中，导师应具备一定的沟通能力，能够把自己掌握的知识、经验通过有效的方式传递给被辅导者。如果导师不具备这种能力，企业应当组织专门的“专家经验萃取工作坊”来萃取导师们的经验，形成统一的辅导标准，提升被辅导者的成长效率。 　　建立良好的师徒关系 　　促进导师制良性发展的另一个要素是“师徒关系”。随著民主、自由、平等的观念逐渐普及，如今被辅导者们个性更加鲜明，更具怀疑精神，他们获得信息的渠道也日趋多样。基于这些变化，企业在处理师徒关系时要格外谨慎。在师徒匹配时，不仅要关注导师和被辅导者在专业领域的相关性，同时还要考虑他们的价值观、年龄、性别等因素。公司要设法增进这种关系，让辅导效果倍增。 　　建立良好的师徒关系，不仅仅依靠导师的“辅导技术”，导师制项目最终的绩效落地最直接的受众是学徒，而学徒在辅导过程中的“问道技术”也是导师制项目落地的重要因素。所谓问道技术，是指被辅导者通过观察、模仿、求教等各种方式萃取其导师的知识、经验，并最终形成自己的工作方式。被辅导者的成功更多还是依靠自己的体悟和能力，把辅导结果全部交给导师是一种高风险行为。 　　绩效支持带来卓越成果 　　企业导师制项目的结果很大程度上受到绩效支持系统的影响。可喜的是，在电子绩效支持系统出现技术突破后，因繁琐、重复而显得低效的辅导期内文本记录工作，变得不再令