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劳动合同法及条例实施对企业人力资源管理影响 　　摘要：《劳动合同法》及《条例》的颁布实施对企业人力资源管理产生了重大的影响。在当前国际金融危机影响下，企业可借助《劳动合同法》及《条例》的颁布实施，完善企业的劳动规章制度，加强企业的劳动用工管理，优化企业的人力资源，实施较稳定的薪酬政策，吸纳和保持高素质劳动力，从而提升企业竞争力来应对。 　　关键词：劳动合同法；条例；企业人力资源管理 　　中图分类号：C962文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2009）17-0147-02 　　 　　《中华人民共和国劳动合同法》从2008年1月1日起施行至今已一年多，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》也于2008年9月18日颁布实施。《劳动合同法》及《条例》的颁布实施对企业人力资源管理产生了重大的影响。在当前国际金融危机影响下，企业可借助《劳动合同法》及《条例》的颁布实施，完善企业的劳动规章制度，加强企业的劳动用工管理，优化企业的人力资源，实施较稳定的薪酬制度，吸纳和保持高素质劳动力，从而提升企业竞争力来应对。 　　 　　一、完善企业劳动规章制度 　　 　　《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，即劳动者有下列情形之一的，用人 　　单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的…… 　　企业可根据第三十九条第二、第三款规定，完善企业劳动规章制度，将修改的劳动规章制度交职代会讨论。在劳动规章制度中，明确何为“严重违反用人单位的规章制度”、何为“给用人单位造成重大损害”。比如：职工无故旷工两天、职工请事假未获批准而三天不上班、职工在上班时间打架、斗殴等均可明确为“严重违反用人单位的规章制度”；而将给单位造成5000元及以上直接经济损失的明确为“给用人单位造成重大损害”。如以上规定能在职代会中讨论通过，遇到上述情形时，单位则可以解除劳动合同。 　　 　　二、重视招聘工作，招用适合企业的员工 　　 　　 目前，绝大多数企业都很重视招聘工作，但不少企业在招聘的过程中，存在一定的误区，特别是当前受国际金融危机影响，大学生就业形势很困难的情况下，有些企业认为可以很容易就招聘到高学历的人才，不管什么岗位都要求本科以上、硕士或硕士及以上；还有些企业觉得这个人不错，用了再说，就算不行劳动合同到期再终止劳动合同。其实，企业招聘员工，一定要根据岗位的要求，招用适合的员工，如果企业招用了一位很有能力、高素质的员工，但如果他对岗位工作不感兴趣，或他认为是“大材小用”，那他也不会将工作做好，同时会影响其他同事的工作热情，从而影响整个团队的工作绩效，而且，最终他也会选择离开企业。 　　 　　三、规范劳动合同管理 　　 　　 （一）合理利用试用期，对试用期不合格员工果断解除劳动合同 　　企业招聘员工后，在与员工签订劳动合同时，应合理利用试用期，通过试用期来考察员工，如果在试用期中，发现该员工不符合录用条件，则立即解除劳动合同。 　　《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”第三十九条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。要证明劳动者在试用期间被不符合录用条件，企业则需要在签订劳动合同时，同时签订《岗位说明书》，《岗位说明书》中应明确岗位工作内容及要求，并尽可能详细，对能量化的内容尽量量化，以便员工表现不符合录用条件时，企业在试用期解除劳动合同有理有据。 　　 （二）劳动合同到期，对表现不如意的员工果断终止劳动合同 　　《劳动合同法》为避免企业劳动合同短期化，放宽了签订无固定期限劳动合同的条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。 　　《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 　　根据上条规定，特别是第二款“连续订