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多维度技能人才评价机制创新与实践 　　江苏省电力公司始终重视生产技能人才队伍建设，2005年以来，以能力建设为核心，推动培训工作转型，建立生产人员单元制能力培训模式，拓展网络培训空间，扎实推进常态练兵，全面推行培训积分制，促进了技能员工队伍素质的提升。进入“十二五”，公司继续以“敢于突破、勇于变革、善于开创”的精神，坚持“人才选拔”和“锤炼队伍”并举，坚持“技能考试”和“业绩考核”并重，构建了促进能力、绩效双提升的“多维度”技能人才评价机制。 　　“多维度”技能人才评价机制构建的背景 　　1.国家对人才评价模式提出了新的要求。2008年，国家选择100家国有大中型企业开展技能人才评价试点工作，江苏省电力公司作为试点单位，按照国家标准与企业实际相结合，能力考核与业绩评定相结合，鉴定考核与企业评价相结合的原则，开展技能人才评价创新试点探索，同时下属常州公司2005年在变电检修工区开展岗位业绩评价活动，为省公司构建“多维度”技能人才评价机制奠定了良好的基础。 　　2.技能人才评价需要新的手段。以往单一的竞赛模式并不能完全满足公司发展对人才的要求，一是每年组织几个工种比赛，每个工种几年轮回一次，不能实现全员岗位练兵；二是不能对生产技能人员的工作业绩进行考核，员工立足岗位成长成才的动力不强；三是竞赛具有一定的偶然性和专业面上的局限性，考核内容不全面；四是各基层单位过度重视竞赛成绩，给参赛选手带来巨大的精神压力。 　　3.公司信息化水平提供了技术保证。经过多年的信息化建设，目前江苏公司员工的日常生产工作痕迹已全部记载在业务信息系统中，同时记录格式、角色全省统一，为在全省范围内开展业绩评价工作提供了保证。 　　“多维度”技能人才评价机制构建的思路和做法 　　1.完善技能竞赛活动，用竞赛平台发现人才。岗位练兵、技能竞赛在公司具有广泛基础和优良传统，2003年以来形成了练兵、比赛常态机制，每年7项左右的竞赛，均与省劳动厅、省总工会联办，并在省、市、县三级供电企业逐级联动，确保各主要工种两年一赛、辅助工种四年一赛。公司还制定了《优秀技能人才技术等级认定办法》，让竞赛优秀选手破格享受高级技师、技师的薪点工资待遇。 　　在培养了一批能够摘金夺银的选手同时，公司更加注重把竞赛活动建立成能够提升整体员工技能素质的载体。公司探索建立了行之有效的全员竞赛练兵模式，每个竞赛项目都实行从业人员统考、普考，成绩带入决赛，决赛人选采取“1+X”模式，即1人由单位推荐，其余人员通过抽签随机产生，缓解了基层单位组队集训压力，极大提升了员工的参与度。为减轻考试工作压力，增加公平公开程度，公司建立网络大学，组织开发了“多纬度智能化考试系统”，创造了“参数变量化，量值随机化”的出卷新形式，目前网络考试已成为公司员工普考、竞赛理论阶段考试的主要形式。 　　2.创新开展岗位竞赛，服务全员岗位练兵。为改变单一技能竞赛模式对技能人才选拔工作的局限性，经过认真思考后，基于“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念，江苏公司试点开展基于“技能考试”与“业绩考核”二元有机结合的岗位竞赛活动。活动实质是以信息系统员工工作痕迹为依据，将工作数量和工作质量进行量化积分，由基层单位负责“定量积分”；省公司下达推荐名额，对推荐人选统一组织技能操作达标性考核，负责“定额评比”，名列前茅人员授予称号和技师资格。 　　突出关键业绩和重点，不求面面俱到，按照简化、量化的原则，江苏公司通过建设指标计划库、工分评价库，形成一套完善的评价标准，并努力实现定量指标的自动采集、定性指标评价纬度完善。公司依靠ERP信息系统，将绩效管理信息系统、各专业信息系统以及技能员工能力评测系统进行有效集成，实现信息纵向贯通、横向交互。在一线员工层面，通过开发工作业绩自动采集和积分自动计算程序，系统可定时自动提取PMS系统中工作票、操作票数据，实现“大运行”、“大检修”、“大营销”班组员工业绩积分的自动评价，大幅提高了一线员工的业绩评价效率。 　　3.以能力模型为牵引，促进评价工作规范化。公司开发了生产技能人员各职业能力模型、配套的单元制培训方案、模块化教材、标准化题库，用来指导技能人员的能力提升、能力评价，实现了用一套标准规范培训、鉴定、竞赛和岗位练兵，使员工能力提升的根本目标被全面关注。 　　在技师、高级技师鉴定工作中，鉴定中心将工作业绩评价作为首要环节，工作业绩与相应等级职业能力要求从此建立了匹配关系。员工在申报晋升技能等级时，需从业绩评价系统中选取其相关工作记录，作为技能鉴定的工作业绩举证材料，真实客观反应了员工能干什么，干了什么，干的质量如何，为企业对高技能人才业绩评定提供了可信度高的量化依据。 　　江苏公司同步开展员工技能水平动态考核工作，类似“评聘分开”的做法，对于年度技能业绩与所具备的职业资