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涨声下思考 　　当富士康迫于社会压力，为甩掉“血汗工厂”的恶名而宣布大幅加薪时，或许鲜有人会想到带来的后果会如此“严重”。一些大型制造企业随后出现了员工要求加薪的呼声，在呼声得不到回应的情况下，一直“单打独斗”的劳动者们，终于开始团结起来集体维权，要求加薪。这些事件使不少企业开始担心，尤其是那些代加工型企业和劳动密集型企业。HR们也在讨论，该如何避免这类事件发生，如何应对这类事件。甚至有人开始思考，我们是不是已经进入了一个过激维权的时代。 　　 　　当涨薪成为必然 　　 　　仔细分析起来，这些停工事件的起因，直接原因可能是受到了富士康的大幅涨薪的影响，但深入挖掘不难发现还有其他原因： 　　第一，改革开放以来，经济高速发展主要是依靠劳动密集型的制造型企业，其中占多数的又是不具有自主知识产权的代加工企业。在国际市场上，国内产品向来以低廉的劳动力成本作为最主要的竞争力。所以，为了确保在国际市场上占据优势，众多企业千方百计压低用工成本，从而实现产品的“物美价廉”。但是，用工成本降低后，就使得制造型企业的职工工资非常低，甚至低于当地的社平工资，这就会造成员工心理失衡。久而久之，产生过激维权行为就不难解释了。 　　第二，经济高速发展持续多年，而员工工资增长却明显滞后，这就使得低收入员工的生活质量一直无法得到有效的提高，代工企业的员工拿着一两千元的工资在广东、江苏等地很难生存。生活上的压力对员工的心理影响是很大的，一旦碰到机会，借机发泄内心的不满，还能获得工资的提升，任何员工都会很乐意的。 　　第三，2008-2009年，受金融危机的影响，很多单位压缩员工成本，降低员工工资，再加上开工不足，很多一线工人的收入非常少。好不容易2010年经济形势出现了好转，工资却没有实质性增长，这对员工来讲是很难接受的。再加上其他单位上调工资，更加剧了这些员工的心理不平衡，最终走向过激维权的道路。 　　第四，自从2010年开始，90后开始全面进入就业领域，尤其是在制造型企业中的操作工岗位。他们不仅要求有工作，还会追求高质量的生活。而高质量的生活就要求较高的工资、良好的福利待遇。作为新一代员工，他们不像前辈们那样默默无闻，他们有很强的自我意识。于是，当他们发现自己的工资很低时，会主动向用人单位提出加薪。 　　作为企业的管理者，需要从这些原因出发，深入思考企业的管理，从而预防此类事件的发生，避免企业不必要的麻烦，促进企业持续和谐发展。 　　 　　涨薪博弈中的工会定位 　　 　　对于此次员工要求“涨薪”的浪潮，我们可以把它理解为员工集体进行工资协商的一种初级阶段。同时，随着《企业工资条例》立法步伐的加快，一些地区已经开始了试点工资集体协商的方式。因此，企业要做的是主动引导员工，合理主张自己权利，在不影响企业正常生产经营的前提下，进行集体工资协商。这样，既可以避免过激行为的出现，也可以提前适应工资集体协商的新形势。 　　这里，就需要强调一下工会的定位问题。工会，是代表员工集体利益的，因此，应当关注员工的权益状况，主动引导员工维护自己的合法权益。在出现大批员工主张自己权益的情况下，可以先安抚员工，然后出面与单位沟通，代表员工进行协商，以求和缓解决相应问题，避免出现过激的集体纠纷。而且，在处理协调过程中，工会应当从员工整体利益角度出发来协调双方利益，既不能不作为，也不能只看眼前利益而忽视员工整体的长远利益，更不能偏袒单位。工会做好自身定位，对于合法、合理、高效解决此类事件至关重要。 　　前段时间，我们碰到一个案例，一家中德合资的制造型企业，其前身是一家国有企业，所以企业工会组织一直很健全。在今年全国各地纷纷上调最低工资标准之际，这家企业的工会主席就找到企业人力资源经理，提出“国家有最低工资标准，企业也该有自己的最低工资标准”的观点。这让人力资源经理感到很惊讶，因为以前从没碰到过这样的情况。在了解到《企业工资条例》的立法情况，以及工会的法定权利、义务以后，该人力资源经理向企业管理层反馈了工会的观点，并提出了自己的意见。后来，经过企业与工会的协商，双方签订了有关专项集体协议。协议签订不久，富士康涨薪、本田停工事件接连发生，同样是制造型企业，这家中德合资企业却没受到任何影响。 　　可见，工会正确定位，并依法、公平、合理从中协调，是营造企业和谐员工关系的关键所在。 　　 　　掌握员工心态，及时避免纠纷 　　 　　在这股涨薪浪潮中，要想避免被卷入其中，企业就必须采取积极主动的态度，仔细分析本单位的员工情况，及时掌握员工的心理动态，有针对性地采取一些措施，积极主动地去化解矛盾，将矛盾消灭在萌芽状态。 　　当富士康员工坠楼事件发生后，我们接触到的很多客户单位，都非常关注这个问题，其中有好几家制造型企业，采取了相应的措施，并有不少单位积极主动