劳动合同法对酒店业人力资源管理影响及对策.docVIP

劳动合同法对酒店业人力资源管理影响及对策 　　[摘 要]酒店业属于劳动密集型行业,对人力资源的需求量较大。《劳动合同法》的颁布和实施对酒店行业的发展带来了巨大影响,尤其是在其人力资源管理方面带了严峻的挑战。本文通过对酒店业劳动关系中存在的问题的分析,论述了《劳动合同法》对酒店人力资源管理的影响,并为酒店业如何实施《劳动合同法》提出了针对性的建议。 　　[关键词]酒店 人力资源管理 《劳动合同法》 　　[中图分类号]F27 [文献标识码]A [文章编号]1009-5489(2010)02-0067-03 　　 　　2008年1月1日颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》,标志着我国劳动合同制度纳入了依法规范、依法调整的法制轨道。它在完善劳动合同法制度,保护劳动者合法权益,构建与发展和谐稳定的劳动关系上有新的内容和要求。作为劳动密集型产业的酒店业,新法的出台给该行业带来了影响,对酒店人力资源管理方式提出挑战,促使酒店业在用工制度方面进一步完善,以促进整个酒店业健康发展。 　　 　　一、酒店业劳动关系中目前存在的问题 　　 　　作为劳动密集型行业之一,旅游酒店业员工流动频繁,工作时间不固定,经常需要加班,薪资水平不高,属于劳资矛盾集中的行业。随着旅游酒店的发展,劳动争议问题的增多,劳动关系的管理正日益引起人们的关注。存在的问题主要体现在以下几点: 　　1.劳动用工不规范。首先表现在劳动者方面。一是劳动者年龄,旅游酒店员工年龄过度年轻化和集中化。这是导致旅游酒店劳动关系不稳定重要因素之一。二是劳动者性别,尽管《劳动法》早就规定:不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准,可在现实中,性别歧视、相貌歧视、婚姻歧视十分普遍。很多酒店女性员工一旦怀孕就被辞退,甚至在入职时就被要求承诺在一定时期内不得结婚生育,另外女性员工获得同等的升迁机会较少。 　　其次体现在劳动合同方面,首先,酒店行业流动性高,部分酒店和员工出于各自的角度不签订正式的劳动合同,导致劳动合同签订率低。其次,在已签订的劳动合同中也存在要素不完备的情况,劳动者的具体身份信息和相关的工作场所、待遇不明确。还有一些酒店在员工入职时要求员工缴纳押金或者用身份证等证件做抵押,这些现象都是不规范、不合法的劳动关系建立方式。 　　再次在工作时间和薪酬福利方面也都存在问题。由于旅游业的季节性,旅游酒店的淡旺季明显,尽管员工通常采取倒班轮休制等综合计算工时制,但是员工加班仍是很普遍的现象,有的甚至有些根本不支付加班费。同时,旅游酒店行业的薪资待遇水平普遍偏低。部分旅游酒店将包吃包住等员工福利,或者加班费计入员工工资,从而抵消部分工资使其达到最低工资标准,一些中小酒店还存在拖欠工资的现象,这都是不合法的。另外,在社会保障方面,酒店不为员工缴纳社会保险的现象仍然普遍存在。 　　2.劳动保护不完善 　　劳动保护是企业劳动关系管理的重要环节,是保证员工身心健康,调动工作积极性的重要工作。特别是旅游酒店具有劳动强度大,工作时间长,女职工数量多的工作特点。很多旅游酒店实行“两班倒”、“三班倒”的工作时间制度,虽然给员工提供集体宿舍,但是根本不重视员工的生活条件,卫生状况差,设施简陋,文化娱乐生活匮乏,员工没有舒适的休息环境;旅游酒店涉及女职工特殊权益方面的问题也特别多,很多酒店都不能严格遵守《女职工劳动保护规定》的要求,女职工怀孕就辞退,不给充分的产假和哺乳时间,节假日加班工作没有加班费的现象很多。因而在保证职业安全,改善工作环境,实行劳逸结合等方面还存在很多不足。 　　3.劳动关系稳定性差 　　由于酒店一线员工占酒店全体员工的绝大多数,而这部分人从事的工作往往是简单劳动,而经验丰富,有一定技能的员工对酒店薪资待遇不满意,跳槽到其他酒店,周而复始,造成旅游酒店员工的高流动率。因此旅游酒店的劳动关系稳定性较差。反过来,也使旅游酒店存在这样一种认识,在劳动用工体制不健全的基础上,员工流动过快,培训得不偿失,尤其是酒店高层管理人员的流失,不但给酒店带来沉没成本的损失,还有可能把酒店的战略方针、竞争理念以及客户资源带走。因此旅游酒店刻意减少培训以求减少损失,然而减少培训又阻碍了企业文化的传播和员工凝聚力的塑造,使得员工队伍流动更频繁,形成一种恶性循环。没有稳定的员工队伍,良好稳固的旅游酒店劳动关系自然无从谈起,工会也不能发挥其应有的作用。另外近年来民营酒店数量的增加,就业方式日趋灵活化等也是加快旅游酒店劳动关系呈现非正规、动态和不稳定的重要因素。 　　 　　二、《劳动合同法》的实施对酒店业的影响 　　 　　新《劳动合同法》的颁布主要着眼于以往因法律不利于劳方,使劳工受到不公平待遇而成为雇佣关系中的弱势群体,因此该法在签订劳动合同、雇佣期限、违约金等方面对劳方加以保