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劳动合同法制度创新与企业和谐劳动关系构建 　　[摘要]《劳动合同法》扩大了劳动者的保护范围；制约了劳动合同的短期化，鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同；对试用期、违约金和竞业限制的规定更加细化和明确；规范了劳务派遣用工制度。《劳动合同法》施行后，企业和谐劳动关系的构建需要广义劳动关系主体各方在守法前提下的共同努力。 　　[关键词]劳动合同法；和谐劳动关系；构建 　　[中图分类号]F24　[文献标识码]A　[文章编号]1002-736X(2008)12-0038-03 　　 　　《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)已于2008年1月1日开始施行。相比《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)而言，《劳动合同法》不但在理论上有突破，而且在制度上有创新；不仅有对传统制度(如职工代表大会)的继承和发展，也有对他国制度(如竞业禁止)的借鉴与吸收。这部法律可以说是我国劳动法治建设的又一里程碑。但从《劳动合同法》施行前后的情况来看，不可否认，该法的施行对构建企业和谐劳动关系也带来了一些新的挑战。本文在总结《劳动合同法》主要制度创新的基础上，分析在新形势下如何构建企业和谐劳动关系。 　　 　　一、《劳动合同法》的主要制度创新 　　 　　1．劳动关系确定要素的变化带来保护范围的扩大。根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立是以订立劳动合同为主要标志的。“当这一纸合同不存在，或这一纸合同出现瑕疵时，就会导致否认劳动关系具有合法性。”从而造成事实上很多没有书面劳动合同的劳动者被排除于《劳动法》的保护之外。也就是说，“根据《劳动法》的规定，劳动法仅适用于劳动合同关系。”而《劳动合同法》第七条则规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。即只要存在用工行为，劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者完全享有劳动法律规定的各项权利。 　　而劳动关系确定要素的变化，使得保护范围得以扩大。如与民办企业等新的用工主体以及国家机关、事业单位、社会团体等建立劳动关系的劳动者都成为《劳动合同法》的保护对象。另外，诸如小时工等非正规就业的劳动者也有了明确的法律保护依据。 　　2．制约劳动合同的短期化，扩大了无固定期限劳动合同的签订范围。《劳动法》虽然规定了三种劳动合同的期限，但实践中多以一年一签的短期合同为主。劳动者缺少就业的稳定感，从而缺乏对企业的归属感。劳动关系貌似平稳，实则潜伏危机。特别是《劳动法》规定签订无固定期限劳动合同需要双方当事人同意，从而使劳动者签订无固定期限劳动合同的意愿实际难以实现。针对此种情况，《劳动合同法》特别规定：对在用人单位连续工作满十年的劳动者或用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新签订劳动合同的，劳动者连续工作满十年且距退休年龄不足十年的，只要劳动者提出，无需用人单位同意，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。 　　3．有关劳动合同试用期的规定更加细化。《劳动合同法》施行前，有关劳动合同的试用期存在滥用问题：当事人之间权利义务关系不清，法理不明；试用期长短设计甚为混乱；试用期制度与劳动合同制度并未形成一体和谐；试用钻营与重复试用；用人单位单方试用，任意延长试用期等等。从而使得劳动合同的试用期成为用人单位对劳动者的“白用期”、“剥削期”。《劳动合同法》用了三个条文，对试用期限、试用期工资及试用期内解除劳动合同进行规范，一定程度上弥补了《劳动法》的缺陷。第一，在延续《劳动法》试用期限最长不超过六个月规定的同时，对不同期限劳动合同分别规定了试用期的上限；规定用人单位只能与劳动者约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。第二，规定劳动者在试用期的工资不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的工资的百分之八十，并不得低于所在地的最低工资。第三，用人单位如果想在试用期内与劳动者解除劳动合同，需要向劳动者说明理由。 　　4．对违约金和竞业限制条款的规定更加明确。鉴于用人单位往往利用自身的优势地位滥用服务期和违约金条款，以预先设定的过长的服务期和过高的违约金限制劳动者正常流动。的事实，《劳动合同法》对劳动合同服务期和违约金条款给予了特别规制。(1)规定只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的情况下，即存在用人单位对劳动者的“特别给付”时，才可以与劳动者约定服务期。(2)明确规定只有在两种情况下，用人单位才可以与劳动者签订违约金条款：一是用人单位为劳动者提供了“特别给付”，可与劳动者约定服务期，如劳动者违反服务期约定，应当按照约定支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违