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车轮大战在企业人才招聘中应用 　　“车轮大战”亦即车轮法，是指应聘者需要经过多轮面试得到面试官的一致认可，才能获得该职位的任职资格，尽管面试流程不一定相同，规范化程度也存在差异，但是该法在很多企业，尤其是在大中型企业的招聘面试中都经常使用。根据企业自身特点和具体岗位的要求，“车轮大战”比较常见的组织方式主要有两种： 　　(1)渐进式(如图1)，这种方法是通过多轮面试，进行层层筛选，每一轮都有不合格人员被淘汰。越往后面试的难度就越大，同时对于面试官的要求也越高，这种面试的效率较高，通常能在多轮面试环节中取胜的应聘者，其综合能力素质也会相对较高。另外，这种淘汰机制也能够为高层主管人员节约时间和精力，应聘者的数量逐渐减少，而能力素质却逐步提高。 　　(2)模块化(如图2)，是指应聘者需要经历一系列的面试。每个面试环节面对不同的面试官和不同的测评维度，较常见的是由部门主管、人力资源部主管分别来担任面试官，这在大中小型企业都是可以操作的。 　　 　　1　“车轮大战”的战略优势 　　 　　1.1　全面考察、细致测评 　　从示意图我们都可以看出，无论是渐进式的面试法还是模块化的面试法，通过车轮法来进行面试，可以实现对应聘者全面细致的考察。一方面，多轮面试程序的设汁可以对面试官的主观因素进行一定程度的控制，有效避免因某一个面试官的认知偏差影响整个面试结果。另一方面，不同的面试官各有专长，其注重自己所熟悉的领域可以让面试效率更高，更专业，防止出现门外汉面试专家的情况。 　　 　　1.2　对应聘者构成一定压力 　　对于应聘者来说，实施多轮面试，不管是持续进行还是间断进行，都存在很大的压力。特别是持续进行的面试压力尤其大，应聘者必须面对不同的专业人员、不同的面试风格，甚至可能经受长达数小时的“拉锯 战”。车轮法面试，对应聘人员的专业能力和心理素质都提出了非常高的要求。 　　 　　 　　对于不是特别需要抗压能力的岗位，应该尽可能避免故意给应聘者制造紧张气氛或者压力情景。在其他的面试方法中，面试官适时对应聘者施压，来观察其反应。但是，车轮法面试本身就已经给应聘者带来很大压力了，面试官应重视的是在这种情形下怎样使应聘者得到全面的发挥。一般而言，初级职位对应聘者的综合能力要求并不是很高的话，就没有必要进行这样复杂的面试程序了。 　　 　　1.3　多环节面试组成有机整体 　　根据面试的内容设计和难度划分车轮法面试需要分为多轮面试来展开，且在形式上也是相互独立的。虽然每轮面试在内容和形式上可能完全不一样，但是无论如何安排，面试的目的都只有一个目，就是对应聘者进行多角度和不同深度的考察。所以，在内容上，各轮面试应构成一个有机的整体，确保考察项目覆盖对应聘者核心要求的所有方面。在难度上，也应该各有不同，有的重在考查专业能力，有的重在测评综合素质。 　　 　　2　“车轮大战”的战前准备 　　 　　2.1　确定测评要素及问题 　　为了确保面试的有效性，首先应该对应聘岗位进行工作分析，确定应聘者需具备的能力素质和对应的水平。在高度重视面试效度的今天，无论是采取什么样的方法面试，这都是最基础的工作。而车轮法的不同之处则表现为，在进行岗位分析的时，要注意根据面试程序安排，对能力素质进行分类排序，不同能力考察项目，交由不同的面试官去负责，根据岗位要求和分类的具体情况每一类选择5－7个比较重要的能力素质项。 　　考察项目确定后，就可以按照这些核心要素来设计相应的问题了，问题的设置应该注意以下的事项：(1)效度：所问的问题是否可以体现考察项目的要求。(2)提问方式：提问方式无论是封闭式、开放式还是其他的方式，都应该考虑是否和该面试阶段的整体设计方案相适应。专业面试阶段如果想要采用压力法面试，可以是严肃生硬的提问，甚至是没有答案的“极致问法”。如果需要让应聘者放松心情，表现自然，可以设计些轻松的话题，尽可能的避免在不同的环节问相同的问题，除非面试官想要确认应聘者在上一轮的面试是否说谎。(3)提问维度：应注意从多角度进行提问，而不是每个项目只问一个问题。 　　根据上述要求，在问题的设计过程中人力资源部门需要跟用人部门和其他相关部门进行沟通，确定每轮面试采用何种面试方法。一般而言，标准化的面试环节需要拟定一个严格的提问大纲：非标准化的面试过程应该确定谈话的基本内容和方向。如果每个面试环节的考官需要进行信息交流，如何安排交流的时间和方式：各个环节的要素权重如何分配，在面试准备阶段，这些因素都需要考虑到，且需要经过人力资源部门及其他相关部门的讨论通过。 　　 　　2.2　设定测评标准 　　根据面试的要素设定的情况，可以制定一个相应的评分表格。车轮法评分表格的制作要以每一轮面试的测评重点为依据。各轮面试的评分可以做在同一个表格中(如表一