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中国企业家的薪酬激励探讨 　　摘要：本文在对创新及理论介绍的基础上，说明企业家在企业创新中的作用，主要分析我国企业家在企业管理创新的生动实例，指出企业家是企业管理创新的统帅。而后在相关激励理论的基础上，详细分析我国企业家薪酬激励制度发展过程。而后通过对我国企业中存在的薪酬激励问题的阐述，结合相关的激励理论，对我国企业家激励问题提出了相关建议。 　　关键词：企业家；薪酬激励；存在问题；创新实践；对策探讨 　　中图分类号：F244　文献标识码：A　文章编号：1008-4428(2011)05-134-03 　　 　　一、典型的三种薪酬激励制度 　　 　　改革开放以来，我国的经济体制由传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，企业家薪酬激励制度的变革随着整个企业收入分配制度的改革而不断变化。比较典型的有以下三种薪酬激励制度。 　　 　　(一)承包制 　　承包制是一种根据公司承包经理人在一定时期完成承包指标的情况下确定奖罚方式的做法，承包制的出发点仍然是“调动积极性”，但区别以往“放权让利”的是它实际上给予企业经理(包括员工)利润的分享权(当实际利润超过合同规定时，承包经理人可以多分)，具有了报酬激励合约的特点。承包制由于其内在的缺陷，作为控制国有企业代理问题报酬合约的作用无法继续发挥，受到了理论界与改革实践者们的严厉批评，最后导致1992年开始，承包制基本上不再实行。 　　 　　(二)年薪制 　　政府作为国企委托人与国企代理人签订合同，规定代理人在一定年度内必须达到的经营业绩指标要求和政府承诺的经济补偿水平，其中包括国企代理人的年薪和奖金。经理的年薪设计应能反映其经营能力和经营业绩。对有良好业绩的国企经理增加经济补偿，对具有不良业绩的国企经理实行经济惩罚，以充分鞭策和激励经理作为企业家的经营才能。 　　企业家的年薪制，是以企业一个生产经营周期及以年度为单位规定企业家的报酬，并使其经营成果发放风险收入的公司制度。年薪制也有其显著的缺陷：首先，年薪制由各地方试点，具有比较强烈的地方色彩而很少考虑行业特点。其次，企业经济效益考核以单纯的资本资金利润率、销售利润率、国有资产增值率等财务会计基础指标为主，这种对财务指标的简单应用很难反映经理人的努力程度，从而可能会造成经理在经营上的短期化。在此，经理年薪收入以年度为考核周期，缺乏长期性激励。 　　 　　(三)股票期权制 　　股票期权制是使企业家的薪酬与企业的长期利益挂钩，企业家为了获得更多的收益，就要为企业创造更多的财富，目前中国企业越来越重视对企业家的长期激励。但股票期权制也会给企业家带来风险，或者对企业带来不良的影响：1、股票期权不能全部兑现，特别是在企业效益不好或者外部环境不好的情况下。2、泛股票期权现象。股票如果过多地发给本企业人员，就会出现泛股票期权现象，即所谓的股票稀释现象，对企业的成长没有好处。3、企业家利用不正当的手段通过股票期权获得暴利4、股票价格失真。因为在股市繁荣时期，即便是一个非常平庸的企业家，也可以得到巨大的回报，此时，管理业绩与股票价格之间没有什么相关性。 　　 　　二、目前薪酬制度存在问题 　　 　　尽管我国企业家薪酬制度进行了很多次的改革，并且取得了一定的成效，但与其他改革相比，企业家薪酬制度的改革严重滞后，企业家收入分配存在许多问题，主要体现在以下几个方面： 　　 　　(一)水平不到位 　　从企业家年薪收入水平看，调查显示，接近89％的企业家收入都在20万元以下。其中，5万元以下的比重为41.7％，5～10万和10～20万的比重分别为27.1％和19.7％。相比之下，非国有企业和高新技术企业企业家的收入水平相对较高，20万元以上的比重分别为21.5％和21.4％，高出总体水平近10个百分点。另外，国有企业、中西部企业的企业家收入水平更低。 　　从企业家持股收入水平看，国有控股公司、上市公司高层持股的份额还不大，80％左右都在10％以下。在职工持股的股份制企业中，副总经理以上的高层管理人员持股的比重为14.3％，包括中层管理人员和技术骨干以上持股的企业比重为24.2％，全体人员都持有股份的企业比重为61.5％。从不同类型企业看，80％以上的国有控股公司属于全体人员都持有股份。 　　 　　(二)结构不合理 　　一是固定报酬多，浮动报酬少。尽管现在企业给企业家的付酬方式很多，但能体现企业家当期业绩贡献的浮动报酬(如绩效奖金、季度奖、年终奖、分红等)尚未成为主要形式。 　　二是近期报酬多，长期报酬少两者均为现期收入。目前企业企业家实行年薪报酬的范围不广，而且大多是采取由固定收入和风险收入组成的报酬结构，不含有包括期股、期权等远期收入。 　　三是在职待遇多，离退后福利少。企业家视福利(包括社会保险、医疗保