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中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略 　　[摘要]中国社会组织人力资源管理无法提供面对“公民社会”工作的人力资源管理的制度性激励，社会组织在人力资源配置上不具适应性和弹性，造成普遍的人力资源管理困境。论文基于宏观数据和微观数据，对中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略进行分析后发现，中国社会组织人力资源管理的宏观现实困境表现为制度供给不足和理念碎片化，微观现实困境表现为认知偏差、职业发展狭窄和运行障碍，因此提出基于价值观的社会组织人力资源管理运行框架。认为在宏观制度策略上要加强长短期制度供给、中观制度策略上要关注行业自律和治理结构、微观制度策略上要解决人力资源管理框架平稳运行的制度性激励问题，以契合社会组织公益性人力资源的性质和特征。 　　[关键词]社会组织；人力资源；价值体系；管理困境 　　[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2015）01-0062-06 　　一、社会组织人力资源管理的性质及研究现状 　　（一）社会组织人力资源管理的内涵和性质 　　社会组织“在某种意义上是指不以营利为目的组织”[1]，其存在源起于国家让渡的空间。中国在经历国家与社会高度一体化之后，国家与社会关系的重塑引致政府主动让渡分离出社会空间。改革开放以来，随着计划经济形成的“总体性社会”[2]逐步解体，市场经济和社会转型引发各类社会组织兴起，2013年，中国社会团体、民办非企业单位、基金会等多个类型社会组织规模达到54.05万个，社会组织从业人员600多万。中国社会组织大多按照政府系统或依托项目进行管理，其人员、人事的设立基本仿照行政系列或项目化管理进行设置.无法提供面对“公民社会”工作的人力资源管理的制度性激励，造成相当普遍的人力资源管理困境。[3]社会组织具有的价值体系和性质特征，如非营利性、追求社会利益、具有社会责任等赋予社会组织较强的使命感和理想性，其公益性员工正是带着这样的价值观和理念进入社会组织，对社会组织有着比对营利性组织更高的期待，因而社会组织人力资源管理也呈现出不同于营利性组织的显著特征。社会组织对其人力资源管理显然需要更注重价值观和理念的传输，“高度关注志愿主义的影响，充分调动这种资源”。[4] 　　与社会组织的性质和特征相匹配，社会组织人力资源管理的一致性理应体现出以下几点：其一，强化价值观和使命感。社会组织不以利润最大化为目标。组织成员拥有共同的意愿，这种价值体系植根于社会组织，是其存在和发展的基础。其二，注重人力资源管理与组织责任感的结合。其三，关注员工个人价值的实现和能力的发展。进入社会组织的员工本身就认同社会组织的理念和价值，在社会组织人力资源管理过程中关注员工的能力发展和成就感有助于组织和员工的共同发展。社会组织需要为组织员工提供持续学习和成长的发展环境，在绩效评价和激励机制上要兼顾注重精神激励，让员工能够展现能力和获得自身价值的体现；[5]其四，社会组织产出的非量化特征要求社会组织在绩效评价过程中注重定性方法，将社会组织的价值观融人到绩效考核标准中，薪酬也不仅以员工个人的业绩为惟一标准。 　　（二）社会组织人力资源管理的研究现状 　　1.国外研究现状。国外对社会组织人力资源管理问题的相关研究多散见于对社会组织的研究，主要基于社会组织治理的视角。一是社会组织治理问题及其产生原因。Bogart认为，社会组织治理问题产生的根源在于产权以及由此引起的委托―代理问题，从而引发组织成员的偷懒行为和搭便车行为。二是社会组织治理要素及与环境的关系。斯密利、海勒从管理角度探讨社会组织的理事会决策、内外部监督以及人力资源管理等方面如何适应社会环境的转变，指出组织使命、优秀团队和理事会决策在社会组织治理中的重要性。[6]葛雷萨发现组织使命在社会组织治理中起着基本导向作用，并且认为由于市场竞争的存在，优秀专业人员将最终控制组织的行为。[7]曼多特则根据社会组织特点构建了关系治理模型，该模型着重强调理事会要很好的运用决策的变动技巧，理事会与执行总裁之间维持一种建议和合作关系以及保持组织工作环境的开放性、灵活性和创造性的特点。[8]三是社会组织治理机制问题。克莱姆将社会组织的治理模式分为两大类：个人主导的治理模式和董事会主导的治理模式，其分类实际上涉及的是一个集权和分权的权力决策问题。[9]桑德奇、卡伦建立了一个社会组织激励的新框架，认为社会组织治理主要集中在董事会的激励机制层向。[10] 　　2.国内研究现状。国内学者对社会组织人力资源管理给予持续关注，并形成了富有成效的研究成果。一是从组织治理的视角研究社会组织人力资源管理问题。在社会组织治理问题及其产生原因方面，曹淑江、朱成昆认为社会组织的产权结构使得各个利益相关者的权利和义务不对称，拥有剩余控制权的代理人不能获