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中国背景下的成就动机理论回顾及对管理的启示 　　摘要：成就动机早已被证实与员工的满意度和绩效紧密相关，然而由于文化背景差异，西方心理学的成就动机理论未必能直接应用在中国。通过文献综述，本研究发现在中国背景下，成就动机具有“个我取向”和“社会取向”两维度，其中反映家人、群体、社会期望的社会取向维度对中国人的影响更深。因此，正确认识中国员工心中对成就的认知，并引导员工提高个我取向的成就动机，是中国企业的当务之急。 　　关键词：成就动机；动机理论；三需要理论；社会取向成就动机 　　成就动机（Achievement Motivation）是西方动机心理学的研究重点之一，在社会心理学、教育心理学和组织行为学等方面均有广泛的应用。在教育心理学领域，成就动机越高的学生，其学习表现越主动积极，成绩也越好；而在企业内部，多项研究都证实了员工成就动机与工作绩效表现间具有显著的正相关。因此，如何提升员工的成就动机，是现代组织行为学的重要研究议题。 　　然而，在不同文化背景下，对“成就”的定义和看法并不相同。以现代中国而言，多数中国人所谈的“成就”总离不开学历、高薪、车、房、地位等方面，这与西方传统成就动机理论中的“成就”并不全然一样。因此，本文试图通过考察东西方文化背景下的“成就动机”，来进一步明确该理论对中国本土组织行为学的意义。 　　一、 成就动机理论的发展 　　早在1938年，Murray就提出人格的中心是由二十种需求所构成，其中最重要的是成就需要（Need For Achievement），指的是个人希望将工作尽力做得完善的一种内在欲望和倾向，这种需要使人表现出以下的行为：追求较高的目标、完成困难的任务、勇于竞争并超越别人。 　　后来研究成就动机理论最著名的学者要数麦克利兰（McClelland）和阿特金森（Atkinson）。麦克利兰提出了著名的“三需要理论”（Three Needs Theory），认为人有三种重要的需要：（1）成就需要（Need For Achievement）――追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；（2）权力需要（Need For Power）――希望掌控别人，促使别人顺从自己意志的欲望；（3）亲和需要（Need For Affiliation）――寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。其中他研究最多的就是成就需要，他提出高度成就需要的人具有如下特点： 　　（1）看重内在而非外在的回馈，工作的满足感来源于完成工作本身，而不是相应的物质回报； 　　（2）具有中等的风险承受能力，会谨慎考虑各种可能性后，采取最可能成功的方案； 　　（3）有较强的责任感，他们并不仅仅把工作看作是为组织贡献，而且希望从工作中实现和体现出个人价值，因此他们对工作有较高的投入，并且会把事情的成败归因于自己的能力以及努力程度； 　　（4）成就需要高的人喜欢能够及时得到反馈，看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。 　　麦克利兰认为高度成就需要的人往往能成为优秀的员工，因此组织应该通过培训来提高员工的成就动机。他1964年的一项研究发现，那些成为企业家或高阶经理人的成功人士，有83%的人大学时代在成就动机测量上获得高分；相反，那些成就较为平庸的员工，则只有17%曾在成就动机测量上获得高分。 　　另一方面，阿特金森则对成就动机这一概念的运作和影响机制做了更深入的研究。阿特金森[3]认为所谓追求成就的心理，事实上是由两种心理趋向共同形成的，一是追求成功的趋向（简称TS），另一种是避免失败的趋向（简称TAF）；换句话说，在面对任务目标或其他想追求的事物时，人一方面向往成功，另一方面害怕失败，而对成就动机较高的人而言，成功的吸引力要远大于对失败的恐惧，因此即使面对可能失败的情况，他依然愿意付出一切来追求成功。其中，追求成功的趋向（TS）之高低程度取决于三个因素：成就动机（MS）、成功的几率（PS）和成功后的诱因价值（IS）；而避免失败趋向（TAF）的高低也取决于三个因素：避免失败的动机（MAF）、失败的几率（PF）和失败后的负向诱因价值（IF）。 　　在西方组织行为学界，成就动机早已被证明是预测员工绩效的有效指标。如Locke等发现在不超过个人负荷的前提下，员工的成就动机越高，生产力就越高，同时高成就动机的员工会为自己设定更高的目标、承担更多的挑战。张登浩针对基层党政干部的研究发现，基层干部的成就动机水平越高，其自我幸福感越高。 　　然而，由于成就动机理论的所谓“成就”是源于西方心理学的观点，是高度个人主义思维之下的产物，因此在集体主义倾向较高的国家（例如东亚国家，包含中国）未必能简单套用。余安邦与杨国枢就指出，西方背景下的成就动机事实上是一种“个我取向成就动机”，可以说是完全基