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中国中小型国有企业薪酬制度的困境分析 　　摘 要：为了激发我国中小型国企的活力，必须改革企业的薪酬制度。中小型国企财力相对较弱，在设定薪酬制度时也有着更多的困境。为此，企业需要兼顾基本薪酬、激励性薪酬和员工福利计划的设计，以有限的代价实现激励员工的目的。由于国企的基本薪酬支付体系基于职位，因此必须限制企业高管的不当得利和提高员工的平均工资收入，以此来改善企业内部薪酬的公平性。企业还需要发挥好奖金的激励作用，不应把它异化成一种考核手段。此外，企业可以根据岗位职责和工龄，设定有差异性的员工福利计划。同时，企业还应合理使用弹性福利制度和软性福利制度，增加福利的多样性和公平性，以实现有限福利支出下的员工满意度最大化。 　　关键词：国有企业；薪酬改革；效率与公平 　　一、研究背景 　　国有企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，其兴衰成败直接关系到我国国家经济实力的强弱。随着经济发展新常态的到来，国有企业亟需寻找新的改革点，突破自身瓶颈。为此，本文将重点分析国有企业现存薪酬制度的问题，并尝试给出解决方案。 　　二、研究思路 　　在当前的时代背景下，国有企业可以被大致分为两类。一类是效益良好的大型央企或垄断型企业，以能源、电力、通讯等行业为主。这类国有企业财力雄厚，员工人数众多，以高薪酬、高福利和“铁饭碗”吸引人才。这类企业的薪酬制度即使存在问题，由于富裕的资金，也不会影响企业的生存。另一类则是不具备垄断地位和竞争优势的地方性国企，以制造、化工、机械等行业为主。这类国企效益一般，有些还要依靠国家订单生存。这一类企业的薪酬制度往往比较落后，过于强调等级差异，对员工激励程度不够，还存在收入差距过大等不公现象。 　　根据有关文献和亲身经历，可以认为要想优化我国转型期国有企业的薪酬制度，必须同时站在企业、经营者和员工三方的角度，且必须重视员工福利在薪酬体系中的作用。相较于外企和私企，国有企业的生产经营模式决定了它在激励性薪酬上先天不足，因此才必须重视员工福利计划的设计，兼顾公平和效率。 　　本文将从基本薪酬、激励性薪酬和员工福利三方面来分析国企的薪酬制度。 　　三、国有企业基本薪酬中存在的问题分析 　　1.现存问题 　　国有企业强调等级差异，故一般采取基于职位的薪酬支付体系，即根据个人从事的职位的价值作为支付基础的报酬体系。在许多国企员工的工资中，约70%的部分都来自基本薪酬，仅30%的部分属于奖金等可变薪酬。这和营销岗位以可变薪酬为主的薪酬制度形成了鲜明的对比。虽然这种制度能体现职位价值，标准客观，但是却对员工的能力重视不足，不够灵活，容易打击员工的积极性。 　　2.变革薪酬支付体系的可能性 　　针对这种现象，将薪酬支付体系由基于职位变更为基于能力或基于绩效是最彻底的根治方法。但对于大多数效益一般的国企，这种制度变革手段不具有可操作性。 　　一方面，基于能力的薪酬支付体系对人力资源管理工作的要求很高，较难将对能力的评价量化，且存在导致工资成本膨胀的风险，会对企业造成极大的财务压力；另一方面，若采取基于绩效的薪酬支付体系，容易导致薪资不稳定。尤其是对于技术落后、效益不好的企业，这种基本薪酬体系会导致员工的基本生活丧失稳定的保障，导致更多的人才流失和不满情绪，与吸引员工、留住员工的目标背道而驰。而国有企业管理者的收入与企业效益联结不够紧密，所以他们大多是风险厌恶者，彻底变革薪酬制度带来的风险会使他们望而却步，变革薪酬体系也就不可能了。 　　3.改善企业内部薪酬公平的可能性 　　要改善企业内部薪酬公平，既要限制企业高管的不当得利，又要提高一般员工的工资收入，让他们从企业发展中获利。 　　限制企业高管的不当得利，主要有以下三个要素：一是完善企业的激励及考核机制，合理制约并引导企业管理层的行为；二是强化企业高管的信息披露制度，利用舆论限制企业高管的行为；三是提升普通员工在企业内的地位，赋予他们参与薪酬谈判的话语权。像近些年来国家颁布的国企高管“限薪令”，就是通过设置具体的高管薪资封顶线，或将高管薪资与普通员工联动。这种“限薪令”虽然存在着以行政手段干涉市场经济的问题，但能减小企业内部收入差距过大的问题。 　　四、国有企业员工福利中存在的问题分析 　　1.员工福利面临的经济压力 　　员工福利包括法定福利和企业自主福利两方面。法定福利即五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金），效益良好的企业会尽可能提高其中企业缴纳的部分，效益一般的企业也都会按照国家标准缴纳。企业自主福利较为灵活，其中较为吸引员工的有企业年金、补充医疗保险、集资房和大城市落户指标等。但上述的四种企业自主福利对企业财务状况和政治影响力要求较高，一般只有大型的央企或垄断性国企才能提供。一般的地方性国企只能从用餐