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事业单位人才的流失分析 　　摘 要：人才是事业单位的核心战略资源，直接影响事业单位的竞争力。随着我国社会经济的快速发展，事业单位的人才流失现象日益严重。本文从当前事业单位人才流失的现状出发，着重分析造成人才流失的三方面原因，为事业单位做好人才流失的防范工作提出有效的应对之策。 　　关键词：事业单位；人才流失；原因分析；应对措施 　　当前，随之我国事业单位打破了终身制的模式，人才流动也日益频繁。由此带来的结果就是事业单位人才流失十分严重，影响了事业单位职能的发挥。事业单位应深究其人才流失的原因，只有这样，才能做好人才流失的防范工作，从而促进事业单位的可持续发展。 　　一、影响事业单位人才流失的因素 　　（一）人才流失的宏观原因 　　第一，经济的发展水平。经济的发展对事业单位员工的技术水平和知识结构提出了更高的要求，同时，随着科技水平的不断提升，导致大量人才因此而产生结构性的流失。此外，事业单位人才流失的动机也伴随经济的发展水平而产生变化。当前，人们主要是为了满足自身的发展需求而去进行职业的抉择。 　　第二，社会保障制度。当前，我国的社会保障制度逐渐完善，事业单位的福利程度与企业相比并不存在较大优势，因此，事业单位的人才在重新进行职业或单位选择是并没有太多顾虑，这也是事业单位人才流失率较高的原因。 　　第三，单位用工制度。我国事业单位目前的用工机制仍是不完全自由的，在这种机制之下，事业单位的人力资源配置不合理，人才个人的能力在很大程度上受到了约束，并且许多工作岗位缺乏挑战性，人才由于心理上的落差而选择出走。 　　第四，收人分配和职业声望。社会中的人才往往会流向效益好、工资、福利待遇较高的单位。而人们也会在考虑收入待遇的同时也看重工作的职业声望，这是吸引人们做出选择的一大原因。 　　（二）人才流失的单位内部原因 　　第一，单位的规模。事业单位规模越大，人才流失率往往越低。其原因是，规模大的单位，内部流动机会多，福利待遇一般也较高，有较为鲜明的单位文化，竞争性的工资补偿体系也十分完善，各方面原因导致人才不易流失。 　　第二，工资水平。人才的流动大多是为了追求更高的工作收入，在这种情况下，事业单位能否保障员工所应获得的收益就显得尤为重要。 　　第三，自我实现需要。人才的自我实现需要在如今社会中愈发突出。如果在事业单位中得不到重视，不能充分发挥自己的才能，那么由此产生的失落感必然会引发人才的不满，人才流失也随之产生。 　　（三）人才流失的个体原因 　　第一，年龄。事业单位年轻员工从自身来说拥有充足的精力，能够很快适应新的环境，而且家庭负担较轻，这使其流动起来更容易。同时，年轻员工往往对一份新的工作抱有较高期待，当工作不能满足预期时，就会选择流动。 　　第二，工龄。工龄越长，人才的流动率越低。这是因为如果一名员工在事业单位度过了很长时间，他的付出与感情的投入往往使其难以割舍掉一份熟悉的工作和熟悉的环境。 　　第三，工作业绩。工作业绩突出在一定程度上代表着人才的工作能力很强，这部分人才对自己有充分的自信，同时也有更高的职业追求，如果当前的工作不能满足其晋升需求的话，他们就会产生较强的流动欲望。但我们也不能否认有些工作业绩突出的人才其流动性比较小，这是因为这类业绩突出的人才认为本单位能够为其施展才能提供较为广阔的舞台，他们可以在当前的单位里大展身手，因此就不会做出流动的选择。 　　二、事业单位防范人才流失的应对之策 　　（一）建立具有竞争性的薪酬制度 　　我国的事业单位是非盈利性质的，这导致事业单位员工的薪酬待遇普遍偏低，而且在薪资奖励制度方面也存在不合理的情况。薪酬待遇是决定事业单位员工去留的重要因素，因此，必须要做好薪酬工作，完善薪资奖励制度。建立竞争性的薪酬制度，根据人才的工作表现情况，给予有针对性的薪资奖励。同时，完善人才激励制度，事业单位要根据不同类型人才的个性化差异，制定差别化的人才激励机制。从薪酬制度入手，创造人尽其用、人尽其才的良好环境，使每一位事业单位的员工都能够更加积极地做好工作，满足其合理需求，从而提高人才对于事业单位的认同感和归属感，促进人才队伍和事业单位的整体发展，帮助事业单位更好的留住人才。 　　（二）健全人才管理机制 　　据统计，事业单位人才流失的主要群里是30?q以下的年轻人，出现这种情况，需要事业单位优化人才管理机制，让年轻人有更多展现自己才能的机会。同时，事业单位在进行人才管理的过程中也要坚持以人为本的理念，根据员工自身的实际情况来安排工作，让员工能发挥出最大潜能，不仅满足其物质需求，更要注重其精神需求的实现。 　　（三）制定全面的人才发展规划 　　制定和完善事业单位人才发展规划，确立发展目标，优化发展方式，能够让人才对本单位产生强烈的认同感和归属感，并对单位