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第五章 员工招聘 第五章 员工招聘 第一节 招聘概述 第二节 员工招聘 专题：人员测评技术 第一节 招聘概述 一、招聘的概念 招聘是企业为了发展需要，根据工作分析和人力资源规划确定的所需人力资源数量与质量要求，按照一定程度从组织外部吸收人力资源进入组织的过程。 良好招聘活动必须达到 6R标准： 恰当的时间 （Right Time）、 恰当的来源（Right Source）、恰当的成本（Right Cost）、恰当的人选（Right People）、恰当的范围（Right Area）、恰当的信息（Right Information） 二、招聘的原则 1、公开原则 2、平等原则 4、能级原则 5、真实原则 6、择优原则 7、效率原则 8、守法原则 三、招聘的作用 1、是企业获取人力资源的重要手段。尤其对于新成立的企业来说，人员招聘更是企业成败的关键。如果企业无法招聘到合乎企业发展目标的员工，就无法正常经营。 2、是企业人力资源管理工作的重要内容。一方面，人员招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另外一方面，招聘是人力资源管理的重要环节。 3、是企业人力资源投资的重要形式。从人力资源投资的角度出发，招聘也是企业人力资源投资的重要形式。人员的招聘无疑将花费企业的费用。如果招聘失误，将对企业产生加大影响。 4、能够提高企业的声誉。 一方面，可以吸引众多的求职者，为应聘者提供一个充分认识自己的机会，另一方面，既是企业树立良好的公众形象的机会，也是企业一次好的广告宣传。 5、能够影响员工的士气。 一方面，引进新员工可以带来新的思想，使员工队伍具有新的活力；另一方面，也为老员工带来竞争的压力。 四、影响招聘的因素 （一）外在因素 国家政策法规 宏观经济形势 技术进步 劳动力市场 行业的发展性 求职者动机 五、招聘的程序 招聘大致可分为招募、选拔、录用、评估四个阶段。详见下图。 六、招聘工作中的职责分工 第二节 员工招聘 一、员工招聘的流程 人员招聘的过程包括三个步骤（如图所示） ：一是制定招聘计划，包括明确招聘的人力需求，对招聘的时间、成本和应聘人数的估计等；二是执行招聘计划，包括发布招聘消息，应征者受理、初步筛选等；三是对招聘效果的评价与控制。 二、制定招聘计划 一般来说，招聘计划的具体内容包括：①明确人力需求，确定招聘的岗位、人员需求量、岗位的性质及要求等。②要对招聘的时间、成本和应聘人员人数进行估算。 1、招聘时间。招聘时间是指满足人员需求所花费的时间。 2、招聘成本。招聘成本的计算可用下面的公式： 招聘成本＝招聘总费用/雇用人数 一般说来招聘总费用包括以下几项：招聘人员人事费用、业务费用、通信费用、广告费用、交通费用等。 3、应聘人员的估计。包括确定初试、面试人员比例。 三、招聘渠道和方式 在企业进行了人力资源的需求与供给预测后，就要根据所获得的这些信息进行具体的招聘工作了。招聘工作的成败很大程度上取决于有多少人来应聘和应聘者的素质，有针对性地吸引更多目标群体来应聘。 招聘渠道有两种：内部招聘和外部招聘 （一）内部招聘的来源和方法 主要来源：提升、工作轮换、工作调换、返聘或重新聘用。 主要方法：布告法、人才储备法、推荐法(自荐或他荐)。 （二）外部招聘的渠道和方法 1、广告 （1）报纸 （2）杂志 （3）广播电视 （4）其他印刷品 （5）招聘广告的原则 （6）招聘广告的内容。 2、人才招聘会 一类是专场招聘会，即只有一家公司举行的招聘会。专场招聘会是公司欲招聘大量人才或面向特定群体（如校园招聘会）时举行。另一类是非专场招聘会，即由某些人才中介机构组织的有多家单位参加的招聘会。 3、员工推荐。 员工推荐是指员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。罗宾斯认为，员工推荐是所有招聘来源中最好的一种 4、就业服务机构 5、校园招聘 6、猎头公司。指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私人就业机构 四、甄选 1、筛选简历 2、笔试 3、心理测试 自陈式测评：卡特尔16种个性特征问卷 投射测评：罗夏墨迹测评/主题统觉测评/句子完成式量表/笔迹学测评 心理素质和潜质测评：价值测评、职业兴趣测评、智商和情商测评、需要测评、自信度测评、态度测评 能力测评：职业能力倾向性测评，普通能力倾向/特殊职业能力/心理运动机能 罗夏墨迹测评 解释 时间：做完这个实验往往需要20-30分钟，反应过快可能是躁狂，反应过慢可能是抑郁 运动反应多，有创造力，情感稳定，内向 彩色反应多，感情丰富多变，灵敏机巧 回答总数方面，17—27个回答，多而质量差为躁狂，多而质量高为内向，少而质量高多为抑郁，总数少质量差为智力问题。 动物