从人力资本运营视角分析我国民营企业薪酬管理体系.docVIP

从人力资本运营的视角分析我国民营企业薪酬管理体系 　　理论研究背景 　　首先是概念界定。第一，民营企业概念。民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。从不同的角度分析体现出民营企业不同的特性，它是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。第二，薪酬管理的概念。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。主要包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。第三，人力资本运营的内涵。人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 　　通过基本概念分析可见，企业的发展由其本身的战略目标为依据，而人力资源在经济全球化日趋深化的今天，已经成为企业可持续发展的战略性力量，它已经上升为企业战略管理的一个重要部分，因此企业的之间的竞争归根到底是人才的竞争，其主要聚集在人力资源尤其是人力资本的开发与使用上，对我国民营企业来说，有效的管理制度才可以吸引优秀的人才，而薪酬体系则是可以把企业的战略目标转化成具体得行动方案，因此建立一个适应自身发展战略要求的薪酬体系对于企业自身的发展至关重要。 　　我国民营企业薪酬管理体系的问题分析 　　目前，我国民营企业在薪酬管理上虽然是依据其自身的发展战略制定薪酬策略，但仍然存在着许多问题。大部分民营企业都是根据利润是总收入与总成本之差来衡量企业的发展情况，进而使得大多数民营企业存在为提高利润而通过各种手段大大减少成本的现象，而薪酬自然的被视为劳动成本、生产费用，被当作企业的纯支出，而人工成本理所当然的被压得少之又少，但是现代薪酬管理中有一条基本理念是员工薪酬水平提高与员工素质增强互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。然而目前大多民营企业只看到了薪酬的支出问题，而没有看到合理的薪酬体系会给企业带来的发展前景，同时由于民营企业自身的产权特性导致民营企业产权结构主体的一元化，而使其不能规范薪酬管理，这也是薪酬管理存在问题的根本所在。综上，民营企业薪酬管理的主要问题主要体现在： 　　一、薪酬理念的缺乏。薪酬理念是整个薪酬体系的灵魂，是薪酬体系的指导思想，它明确的表现出企业在薪酬管理方面的价值导向。而目前大多数民营企业错误的只是按照行政级别、学历、工作年限等为标准进行价值分配，缺乏有效的薪酬理念，进而导致薪酬没有起到应有的激励作用，而使得大量人才流失，削弱了企业的竞争力量。 　　二、薪酬结构的不合理。薪酬结构通常由基本工资、绩效工资、奖金、福利津贴等要素组成。而目前民营企业存在的普遍问题便是对福利这一薪酬要素没有引起足够的重视，进而导致了薪酬结构的失衡，从而使企业的薪酬体系在运行过程中失灵，本来是激励因素结果变成保健因素，大大减弱了激励的效果，使得薪酬的激励作用无法发挥其有效性。 　　三、薪酬管理制度的缺乏。目前，大多民营企业的薪酬管理制度存在很大的不透明性，薪酬的支付有着很大的随意性和主观性，使得企业的薪酬管理制度很不规范，这种制度约束的缺乏，使得企业内部存在着很大程度的公平问题。一旦员工对于企业内部薪酬系统以及其管理过程的公平性感到不满，会很大程度上削弱薪酬的激励作用。 　　从人力资本运营的视角深度分析我国民营企业薪酬管理体系 　　在全球经济一体化的大背景下，在知识经济的趋势下，人力资源已经成为企业战略中取得和维系竞争优势的关键要素，因而人才的竞争才是企业竞争的重点，而人力资源范围内所带来的直接后果便是关于企业薪酬体系的考验。彼得#8226;德鲁克曾说过“企业所拥有的且唯一独特的资源就是知识”。因而在知识经济的现代社会中，高素质人才的作用不容忽视，人力资本已经成为经济增长和企业价值增值的重要因素。只有合理有效的利用薪酬管理体系的纽带，牢牢的联系企业与员工的利益，建立民营企业人力资本运营机制，才能从根本上转向人力资源投资理念，进而使得企业朝向其战略目标大步伐的前进。而目前我国民营企业对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够，因而民营企业迫切要以人力资本为核心对象，建立科学合理的战略薪酬体系。 　　综上，从人力资本运营的角度来分析我国民营企业的薪酬管理问题，主要针对以下几个方面： 　　一、针对观念缺乏方面，应注重更新薪酬管理的观念，科学系统的认知薪酬管理体系。要树立新的科学的薪酬管理理念，首先要从观念上突破，要根据企业的人力资源战略目标，着眼于企业的长远利益，转变薪酬只是企业的纯支出的观念，树立人才资源是企业第一资源，人力资本是企业第一资本的观念。只有建立合理的科学的薪酬体系才会使薪酬对员工起到激励的作用，为企业带